6 כללים לכתיבת קורות חיים שיפתחו לך דלתות

זה הצעד הראשון בתהליך חיפוש עבודה. זו הפעם הראשונה שהמעסיק פוגש את השם שלנו ומקבל החלטה האם לתת לנו הזדמנות להגיע לריאיון ולהציג את עצמינו כראוי.

מגייסים מקבלים המון קו״ח ומשקיעים בערך חצי דקה במעבר ראשוני עליהם. אם אנחנו רוצים לבלוט לטובה ולהגדיל את הסיכויים שלנו לקבל התייחסות, כדאי שנכיר את העקרונות לכתיבת קורות חיים וניישם אותם.

  1. הקפידו על הסדר המקובל

המעסיקים רגילים לקרוא קו״ח בפורמט קבוע ועליכם להקפיד עליו. התחילו עם הפרטים האישיים. לאחר מכן, ציינו את הניסיון התעסוקתי מהסוף להתחלה, כלומר, קודם התפקיד האחרון או העכשווי שלכם, תחתיו התפקיד הקודם וכן הלאה. לאחר מכן, ספרו על ההשכלה שלכם, גם פה, מהחדש לישן בסדר יורד: תואר, תעודת בגרות וכו׳. לסיום, ציינו באילו שפות אתם שולטים.\

2. תמצתו

זכרו את כלל חצי הדקה. 30 שניות זה לא מספיק זמן כדי לקרוא סיפור. נסחו את הניסיון התעסוקתי שלכם בצורה תמציתית ועניינית. ציינו עובדות עיקריות בצורה קולעת. התייחסו להישגים המשמעותיים שנחלתם במהלך התפקיד ורלוונטים לתפקיד אליו אתם מתמיינים כדי להראות את החוזק והיתרון שלכם

3. הקפידו על נראות ברורה ומסודרת

למרות הפיתוי, בחרו בפונט אחד ויחיד (בסוג ובגודל) והשתמשו בו לאורך כל המסמך. הקפידו על יישור הטקסט לימין ועל מרווחים זהים בין השורות. כמובן, וודאו גם, שלא מופיעות שגיאות כתיב או הקלדה. בדקו זאת כמה פעמים. זכרו, גם אות אחת טועה, יכולה לייצר רושם ראשוני רע. והרי ידוע, שרושם ראשוני, אין שני לו…

4. סילוף עובדות? ממש לא!!

המראיין כנראה יבדוק את הדברים וישוחח גם עם ממליצים, זה דבר נהוג ומקובל. אל תסתכנו. טיבעה של האמת תמיד להתגלות ואתם לא יודעים איפה זה יתפוס אתכם.

5. וותרו על מכתב מקדים ותמונה

למרות שאפליקציות כמו קנבה ודומיה מציעות לנו תבניות הכוללת תמונה ומכתב מקדים לקורות חיים. בישראל עדיין לא נהוג לצרף תמונה. ולכן, מומלץ לוותר על זה.

6. שלחו את המסמך בפורמט פשוט

אתם לא רוצים שהמעסיק ידלג על קורות החיים שלכם, רק כי הוא לא הצליח לפתוח אותם. לשם כך, הימנעו ממצגות Power Point או קבצי  psd, png, tff, pdf וכו'. הקפידו על שליחת קובץ בסיומת Doc (תוכלו לייצר כזה באמצעות תוכנת Word של מיקרוסופט או על ידי Google DOCS)

 

 

 

 

 

מה עומד מאחורי השאלות שאתם נשאלים בראיון עבודה

 

 

1. ספר לי על עצמך

הרבה מועמדים נלחצים מהשאלה הזו ותוהים מאיפה להתחיל ועל מה לספר? אישי או מקצועי?

התשובה נותנת למראיין הזדמנות להכיר קצת את המועמד ולהבין איך הוא מגדיר את עצמו.

אז אנחנו ממליצים לכם לשלב בין הפן האישי לפן המקצועי.

התחילו במשפט או שניים הנוגעים לפן האישי ועברו מיד לאחר מכן לפן המקצועי, תוך שילוב בתשובתכם של הסיבות בגינן אתם מתאימים לתפקיד.

 

2. מדוע אתה מעוניין לעבוד כאן?

המראיין רוצה לבחון את הידע שלכם על החברה ולהבין האם עשיתם שיעורי בית לפני הראיון עבודה. הוא רוצה לשמוע שאתם יודעים על פעילות החברה, לקוחות, מתחרים וכדומה.

כשאתם מראים ידע כזה, הוא רואה שהתאמצתם, שאתם משקיעים ויסודיים -תכונות שיתרמו גם לביצוע התפקיד.

 

3. מהן החוזקות שלך?

דרך שאלה זו המראיין רוצה להבין איך אתם תופסים את עצמכם ואת יכולותיכם המקצועיות באופן שירמז לו באיזו מידה אתם מתאימים לארגון.

ולכן גם פה מומלץ לשלב בתשובתכם חוזקות הנוגעות לפן האישי, כדוגמת: סבלני, מסודר, ייסודי, איש של אנשים וגם חוזקות הנוגעות לפן המקצועי, כדוגמת דקדקן, יצירתי, עצמאי.

שלבו דוגמאות מניסיונכם המקצועי איפה התכונות האלו תרמו לכם.

 

4. מהן החולשות שלך?

מה החולשות שלך או ספר/י לי על כישלון שחווית בעבודתך.

אל תיבהלו מהשאלה הזו, כמו שיש לנו חוזקות, לכולנו יש גם חולשות וזה לגמרי בסדר.

המראיין רוצה לשמוע שאתם מודעים גם לחולשות שלכם ובעיקר איך אתם מתמודדים איתם.

תבחרו דוגמה מעברכם המקצועי וספרו איך חוויתם את האתגר/המשבר, איך התמודדתם וצלחתם אותו ומה למדתם בדרך.

 

5. מה המנהל שלך יגיד עליך?

שאלה נוספת שבוחנת את התפיסה האישית והמודעות העצמית שלכם.לפי תשובתכם, ינסה המראיין להבין באיזה סוג עובד מדובר: קל לניהול, עצמאי, מרצה או אולי דעתן ברמה שלא כל מנהל ידע להתמודד איתה.

 

כך תשתמשו בקשרים שלכם כדי למצוא עבודה

 

לעתים תכופות ישנן משרות שלא מתפרסמות באופן פומבי, כאלו שמחפשים להן מועמד דיסקרטי. אם יש לכם נטוורקינג טוב, אתם יכולים לשמוע על משרות כאלו ראשונים, עוד לפני שהן מתפרסמות – אם בכלל יתפרסמו. יתרון נוסף הוא שקורות החיים שתעבירו באמצעות מכרים לא יהיו עוד מסמך אחד מיני רבים שמקבל המגייס. המלצה של מכר או חבר המתבססת על היכרות אישית יכולה להיות הגורם שיעשה את ההבדל, כדי שתקבלו עדיפות על פני אחרים".

אז איך עושים נטוורקינג נכון?

 

שלב ראשון: מיפוי הקשרים האישיים

עשו רשימה של האנשים שיכולים לסייע לכם. בדקו אם מי שהיו איתכם בצבא או עבדו בשולחן לידכם לפני אי אלו עבודות נמצאים כיום בתפקידי מפתח או שאולי הם עובדים בחברה אטרקטיבית, כזו שאתם תשמחו להיכנס אליה והם ישמחו לקבל את מענק ה'חבר מביא חבר' שהיא מציעה.

 

שלב שני: פנו לאנשים הנכונים, כאלו שגם יכולים וגם מוכנים לעזור

צרו קשר עם האנשים שהכנסתם לרשימה – באמצעות שיחת טלפון או אפילו הודעה בפייסבוק ובלינקדאין. לאלו שיותר קרובים אליכם, הציעו להיפגש, שכן פגישה היא סיטואציה בה חשיבה משותפת יכולה להעלות רעיונות יעילים ואף טיפים לראיון עבודה ומכל פגישה יכולות להיווצר מספר הזדמנויות למציאת עבודה.

אנחנו ממליצים לכם גם לעבור עם מכריכם על קורות החיים שלכם ולוודא שהם מותאמים לתפקיד אליו תתראיינו. 

 

שלב שלישי: שימוש ברשתות החברתיות

כשאומרים "רשתות חברתיות" כולם חושבים מיד על פייסבוק, שהיא אכן כלי יעיל, אך רשת חברתית שממש מוגדרת כרשת לענייני ולחיפוש עבודה היא Linkedin.

פתחו פרופיל ב- Linkedin, בדקו  איך כותבים קורות חיים מותאמים ועדכנו את הפרופיל שלכם כך שיכלול את כל התפקידים הרלוונטיים שעשיתם בעברכם ותואמים לתפקיד שאתם מחפשים להגיע אליו. חשוב שקורות החיים ב- Linkedin יהיו תמציתיים וידגישו את יתרונותיכם וניסיונכם.

בנוסף, כדאי שתהיו פעילים בפורומים ובקבוצות מקצועיות, השתתפו בדיונים שעולים בקבוצות ושתפו מהידע ומהניסיון המקצועי שלכם, כך תבלטו ותייצרו לעצמכם ערך מוסף.

 

שלב רביעי: הרחיבו את רשת הקשרים שלכם באמצעות מפגשי נטוורקינג

מפגשים שונים מתקיימים ברחבי הארץ במטרה לחבר בין אנשי מקצוע מתחומים שונים כך שייעזרו ויפנו אחד את השני לכיוונים תעסוקתיים. כל מפגש כזה הוא הזדמנות עבורכם להרחיב את רשת הקשרים האישיים שלכם, לשמוע על עוד תפקידים ולמצוא עבודה.

 

ותק או נתק: עד כמה היציבות התעסוקתית עדיין משחקת תפקיד בשוק העבודה?

מצד אחד יש פחות ופחות ציפייה להישאר שנים באותו מקום עבודה כמו בעבר, מצד שני מעסיקים עדיין רואים בקפיצה ממקום למקום תכונה שלילית של חוסר יציבות, למה זה קורה ואיך ניתן לקפץ מעל זה?

כולנו זוכרים את ההורים שלנו שהיו נשארים שנים אם לא עשרות באותה עבודה. בחירה שהקנתה להם גם בטחון ויציבות וגם נראתה טוב בקורות החיים. אבל מה שהיה טוב להם, כבר לא בהכרח נכון לחיים היום. האם יציבות תעסוקתית היא עדיין ערך כיום? והאם מסמך קורות חיים המלא בקפיצות ממקום למקום יגרום למגייס לעבור הלאה?

"לא התחתנתי עם העבודה"
בעבר אנשים היו עובדים בארגון לאורך כל תקופת חייהם, כמעט מהצבא עד לפנסיה, ממש כמו הישארות עם אותם בני זוג. מאז השתנו כמה דברים, ומעברים בין מקומות עבודה הפכו מקובלים יותר. הדור של היום מחפש אתגרים, רוצה להתפתח וממצה מאוד מהר, כך שתקופה של שנתיים-שלוש במקום עבודה הפכה לגיטימית. עם זאת מעסיקים עדייו רואים בעין שלילית מועמדים חסרי יציבות תעסוקתית. מה גם שבתפקידים רבים נדרשת תקופת הכשרה משמעותית, כך שעד שהעובד מתחיל להניב פירות, הוא מחליט לעזוב.

שעמום, תקיעות, חוסר תגמול גם לארגון יש אחריות
מעבר לאחריות האישית של העובדים לשמור על משרתם, גם לארגונים יש תפקיד בשמירת היציבות התעסוקתית של עובדיהם. עליהם להתאים את עצמם למציאות בה העובד מחפש גיוון ואתגר. כך יגדילו את הסיכוי שלא ישתעמם במהרה ויחפש את מקום עבודתו הבא.

לשמור על התדמית ולהישאר או לעבור למקום טוב יותר?
סיבות נוספות לעזיבה יכולות להגיע לאו דווקא מחוסר סיפוק. יש מקרים בהם עובדים מרוצים מעבודתם הנוכחית, אך קיבלו הצעה אטרקטיבית ממעסיק אחר. אז נכון שבמצב כזה אולי תשפרו תנאים כמו לדוגמה שכר, אך אתם עשויים לשלם מחיר של תדמית שלילית. במקרים כאלו צריך לקחת בחשבון את תקופת ההעסקה אצל המעסיק הנוכחי. אם מעט זמן – אולי כדאי לחכות לפחות שנה נוספת.
אם אתם בארגון בין שנה לשנתיים אולי כדאי לנצל את ההזדמנות כדי לבחון מול המעסיק הקיים את האפשרויות להתקדם, ולשפר את התנאים, זכרו לבדוק את צפי השכר בתפקיד הבא אליו אתם מכוונים! לצפייה בטבלאות שכר – לחצו כאן.

 

עזבתם, הסברתם! 

עזבתם מקום עבודה לאחר זמן קצר? אנחנו בטוחים שהיו לכך כמה סיבות, אך בחיפוש אחר מקום העבודה הבא שלכם חשוב שתדעו להסביר בצורה מוצדקת את העזיבה ולציין כי אתם דווקא מעוניינים ביציבות במקום העבודה, חשוב להיעזר בחברת כוח אדם שתוכל למנף את הפוטנציאל במציאת מקום העבודה הבא שלכם בצורה המותאמת ביותר עבורכם!

זיכרו, כשמעסיק מתלבט לגבי מועמד שנראה שאינו יציב מספיק מבחינה תעסוקתית, המועמד צריך להדגיש מדוע כדאי לתת לו הזדמנות, לחדד את הסיבות לבעיית היציבות ולהדגיש את יתרונותיו, ובמילים אחרות לשכנע אותו למה כדאי לו לסמוך עליו.

 

איך מנהלים יכולים לעזור לעובדים שלהם לשגשג?

בשנים האחרונות אנחנו עדים לשינוי ברור בגישה של אנשים לעבודה. אם בעבר העבודה הגדירה את המהות העצמית שלנו ואת מקומנו בעולם, כיום העבודה צריכה "לעבוד" בשביל החיים שלנו בכללותם.
אז מה אנחנו באמת רוצים לקבל מהעבודה? יותר ויותר אנשים רוצים ליהנות מאפשרות להתפתח ולגדול, לטפח את הרווחה הפיזית והנפשית, להתחבר לתחושת משמעות ותכלית ולהגדיר הצלחה במושגים שלהם עצמם.
כאשר שאלנו עובדים מה יעזור להם לשגשג, 93% אמרו שגמישות חשובה, ולא פחות מ-45% אמרו שהם היו מעדיפים לבחור בעצמם את שעות תחילת וסיום העבודה. עובדים בכל הענפים והמקצועות מעוניינים ביותר גמישות לבחור בעצמם מתי, מאיפה ואיך הם יעבדו. ותוכניות ניסיוניות הוכיחו שגמישות ומבחר אפשרויות רחב יוצרים כוח עבודה מאושר ופרודוקטיבי יותר.
יישום נכון של גישה זו מועיל גם לעובדים וגם לעסקים. עם המחסור הגלובאלי  הגבוה ביותר בטאלנטים מזה 16 שנה והקושי של 75% מהמעסיקים לאייש משרות פנויות, אין מנוס מלספק מענה לצורכי העובדים.

 

אז מה, בעצם, מעסיקים צריכים לעשות?

כדי ליצור את סביבת העבודה שתאפשר לעובדים לשגשג, נדרשים אמפתיה ואמון. בעבר עיצוב התרבות הארגונית היה באחריות צוותי עובדים/משאבי אנוש, אבל כיום מנהלים הם אלה שמובילים את התרבות במקום העבודה. יותר ממחצית מהעובדים שהתפטרו ממשרותיהם במהלך מגיפת הקורונה חשו שהארגון או המנהל שלהם לא העריך אותם, או שלא חשו שייכים. מנהלים מקיימים שיחות יומיומיות עם עובדים בנוגע לאיזון תחומי האחריות שלהם, כולל ניהול סדר היום שלהם סביב הטיפול בילדים או בהורים מבוגרים והשגת תחושת סיפוק ותגמול.
אחת הדרכים האפקטיביות ביותר שבאמצעותן מנהלים יכולים לעזור לעובדים (ולעצמם) לחוש יותר שליטה על חייהם, היא גישת Microsteps: צעדים קטנים ומונחי-מדע לרכישת הרגלים בריאים ובני-קיימא. פעולות אלה יכולות לעזור למנהלים לטפח כוח עבודה משגשג.

 

ארבע דרכים שמאפשרות למנהלים לעזור לעובדים לשגשג:

1. מעבר מתרבות שמציבה את העבודה במרכז לתרבות שמציבה את האנשים במרכז

מקום העבודה צריך לספק ביטחון פסיכולוגי ולאפשר לעובדים לחוש שהם יכולים להתבטא בכנות מבלי שישפטו אותם. ציוד מנהלים בכל הדרגים בכישורים המתאימים לניהול בצורה אמפתית ישפר את חוויית העובדים.

כיום יותר מאי פעם, חשוב שמנהלים ייצרו סביבת עבודה שמאפשרת יצירה של קשרים אותנטיים ומאפשרת לעובדים לחוש בנוח לבטא את עצמם באופן מלא בעבודה – בין אם הם עובדים מהמשרד, בין אם הם עובדים מחוץ למשרד ובין אם הם עובדים בגישה היברידית. כשמקשיבים לעובדים ומראים להם שדעותיהם חשובות, בונים אמון ומהדקים קשרים עם קולגות. אחד הדברים הקטנים שמנהלים יכולים לנסות הוא לפתוח את הפגישה הבאה עם שאלה אישית במקום שאלה מקצועית. הצגת שאלות פשוטות וישירות על האדם השני בשיחה מפגינה כבוד ומהדקת את היחסים האישיים.

 

2. הגדרה מחדש של קונספט הניהול
לא כל אדם נולד עם כישרון טבעי לניהול, אבל זו מיומנות נרכשת. סיוע למנהלים לפתח כישורים אלה יאפשר להם לתמוך טוב יותר ברווחה הנפשית ובצורכי העבודה האישיים של העובדים.
העובדים שהושפעו במידה הרבה ביותר מהמגיפה הם אלו שנמצאים בקו החזית – בחנויות, במפעלים ובבתי חולים. עקב הרמות הגבוהות של שחיקה בכל הענפים האלה, מנהלים צריכים לעודד הרגלים חיוביים לתמיכה ברווחה הפיזית והנפשית. מציאת רגעים במהלך היום לחידוש אנרגיות ולהתחברות מחדש יכולה להועיל בצורה משמעותית. מנהלים צריכים לעודד מימוש של רגעים כאלה. הם יכולים לעשות את זה בפשטות, למשל על ידי הנחיית עובדים לצאת לסיבוב קצר בחוץ במהלך הפסקה, לצאת להפסקת צהרים אמיתית או לבצע תרגילי נשימה ברגעי לחץ, במקום לגלול בטלפון.

 

3. מדידת ביצועים על סמך תפוקה, לא שעות
כפי שהסביר לאחרונה אדם גראנט (Adam Grant), פרופסור לניהול ולפסיכולוגיה באוניברסיטת פנסילבניה וחבר מועצת המנהלים של Thrive, "אנחנו צריכים לחשוב על השלמה של משימות… ולא על השלמה של שעות." כדי לעזור לעובדים לשגשג, שיפור של הגמישות צריך להוביל להתמקדות בהישגים עצמם, ולא בדרך, במקום או בשעה שהמשימות הושלמו.
עבור מנהלים, הכרה בכך שעצם ההימצאות בעבודה אינו מדד להצלחה עסקית מתבטאת בהפגנת יותר אמון בעובדים. הענקת גמישות לעובדים מאפשרת להם לשמור על ריכוז בעבודה, ובכך לשפר את הפרודוקטיביות.
מנהלים יכולים לתמוך בכך על ידי עידוד עובדים לשריין ולהקדיש "זמן ריכוז" ייעודי לעבודה יסודית (וליידע אחרים על כך על ידי ציון זמן זה בלוח השנה). הם יכולים לעודד סיום של פגישות 5-10 דקות מוקדם יותר כדי לאפשר לכולם כמה דקות של חידוש מצברים ולמנוע עייפות וירטואלית. והם יכולים לשמש כדוגמה בעצמם על ידי כך שיידעו את חברי הצוות שלהם כשהם מתנתקים מעמדת העבודה שלהם, כדי לבלות עם המשפחה, להשתתף בפגישה או פשוט לסיים את יום העבודה. כך מראים שטעינת מצברים אינה תגמול על עבודה קשה ושחיקה – אלא חלק בלתי נפרד מהעבודה, שמאפשר לנו למנוע שחיקה ולהפגין ביצועים מיטביים.

 

4. הדגשת המשמעות והתכלית בעבודה
הקשר בין עבודה מונחית-מטרה ושגשוג בעבודה הוא ברור.  תשעה מכל עשרה עובדים מוכנים לירידה בשכר תמורת הזכות לעבוד בעבודה משמעותית יותר.

איך מנהלים יכולים לעזור? הם יכולים להפיח רוח חיים במטרה של הארגון בכך שיבקשו מהעובדים לדאוג לעצמם ולעולם שסביבם – זה מתחיל בצעדים קטנים שמכוננים קשרים בין ארגונים ועובדים.
פתיחה של פגישות בהתעניינות בשלום העובדים וביעדי הכרת התודה שלהם מפגינה הערכה למטרה ולתחומי העניין של עובדים. הצעת זמן חופשי להתנדבות על חשבון שעות העבודה מעידה על מחויבות לעשיית טוב ולהשפעה חיובית על החברה האנושית.
על ארגונים מוטלת אחריות לשמור על הרווחה הנפשית והפיזית של עובדים, ובסופו של דבר, לאפשר להם לשגשג. למנהלים מכל הדרגים יש השפעה עצומה על כל מי שנמצא סביבם. הפגנת דוגמה אישית באמצעות הרגלים בריאים וקידום רווחה של אחרים, מעניקים לעובדים לגיטימציה לטפל בעצמם ובאנשים שסביבם, ובכך עוזרים לטפח כוח עבודה משגשג.

 

כדי ללמוד עוד על מה שעובדים רוצים ומה מעסיקים צריכים לעשות כבר עכשיו כדי להבטיח תשתית נאותה להצלחה גם של העסק וגם של העובדים, הקליקו>>

 

 

 

 

 

 

 

30 שניות זוז… כל מה שאתם צריכים לדעת על כתיבת קורות חיים בשנת 2022!

סקרים קובעים שרוב המגייסים מקדישים כ-30 שניות לסינון ראשוני של קורות החיים שלכם. איך תתמודדו עם זה? קבלו טיפים מנצחים!

 

 

כיתבו קצר – מקדו את קורות החיים שלכם לתפקיד המיועד

הקפידו לציין ניסיון תעסוקתי שתואם למשרה עבורה אתם שולחים קורות חיים והימנעו מלכלול מקומות בהם עבדתם זמן קצר או מקומות עבודה שלא רלוונטיים למשרה עליה אתם מתמודדים. אפשר גם לוותר על סעיף ה"תחביבים", חיבתכם ליוגה ולגידול עציצים היא נהדרת אך לא תשפיע על סיכוייכם להגיע לראיון עבודה.

 

 

זמני OUT, יציבות IN – אל תרחיבו על משרות זמניות


עבדתם חודשיים בחברה כלשהי, הגעתם (או שהמנהל הגיע) למסקנה שזה לא זה ועברתם הלאה? עבודות זמניות מומלץ שיהיו במקום קבוע – מחוץ לקורות החיים שלכם. למה? פשוט כי רוב המנהלים מחפשים יציבות, וגם אם אתם המוכשרים באדם, אם החלפתם 4 עבודות בשלושה חודשים – תצטיירו בפני המגייס כאדם שקופץ ממקום למקום, וזה ידליק למראיין נורה אדומה.

 

 

לאיזה עבודות להתייחס בקורות החיים


אבל פחות חשוב לנו לדעת אם בגיל 17 עבדתם בגלידריה השכונתית. בכתיבת קורות חיים מומלץ להתמקד במשרות בהן הועסקתם בשנים האחרונות, ובתפקידים רלוונטיים למשרה אליה אתם מגישים מועמדות. אם מדובר בתפקיד משמעותי שמהווה יתרון לתפקיד בו אתם מעוניינים– זה בסדר לציין גם משרות שמילאתם לפני למעלה מעשור – אך עדיף רק את החשובות שבהן, וגם אז ב-ק-צ-ר-ה.

 

עדיין לא הוצאתם קבלות?


אתם מכירים את זה שכל אמא בטוחה שהבן שלה הכי יפה, מוצלח וחכם והיא אף פעם לא מבינה איך עדיין אף אחת לא חטפה אותו? אז במקום לתת לעצמכם מחמאות בקורות החיים, פשוט ציינו את הקבלות – את מה שעשיתם. לא את מה שאתם חושבים על עצמכם.

 

לא להכניס פרטים אישיים מיותרים

 

אף אחד עדיין לא הצטער על מה שלא נכתב, זה נכון גם לכתיבת קורות חיים. כתבו רק פרטים חשובים והכרחיים כמו מספר טלפון וכתובת מייל. ויש לנו בקשה לגבי המייל שלכם: הכתובת שלו צריכה להיות מכובדת, זה מראה על רצינות ובגרות.

 

בבקשה בלי שגיעות קתיב


הידעתם? מנהל כוח אדם בגוגל סיפר פעם ש-58% מקורות החיים שהוא מקבל נזרקים מיד בגלל שגיאות כתיב. העצה שלנו פשוטה, עברו פעם ועוד פעם ואם צריך פעם נוספת על מה שכתבתם, ובדקו שאין לכם טעויות. אתם יכולים להתאים פיקס למשרה, אבל זה לא יעזור לכם אם הטקסט שלכם יהיה עילג ולא מכובד.

 

 

עכשיו, לאחר שלמדתם מה פוגע במסמך קורות החיים שלכם, זה הזמן לתקן ולשלוח מחדש

איך להגיע מוכנים לריאיון עבודה? 3 המלצות וטיפ אחד קטן-גדול!

השנתיים האחרונות, בהם העולם כולו חי בצילה של מגיפת הקורונה, שינו את כללי המשחק גם בדרישות המעסיקים, גם בתנאים שהמועמדים מציבים וגם באופן ביצוע ראיונות העבודה וההתאמה בין מחפש העבודה לבין מקום העבודה.

 

מה השתנה? הכל השתנה!


היו זמנים שהייתם מגיעים לראיון עבודה במקום העבודה עצמו, ממתינים לתורכם, כשאתם מגניבים מבט ימינה ושמאלה לראות מי עוד מתראיין אתכם, מתראיינים וממתינים לתשובה הגורלית. המעסיק בעיקר שאל אתכם שאלות שקשורות בתפקיד ובדרישות לו ובזה בערך הסתיים העניין.

 

משימות מקדימות לפני הגעה לראיון עבודה


כיום חברות רבות מבקשות מכם לבצע כל-כך הרבה משימות מקדימות, כדי לבצע סינון ראשוני, לעיתים עוד לפני שכף רגלכם דרכה במשרדי החברה. מעבר לשאלות שמפנים אליכם בנוגע לתפקיד אליו אתם מתראיינים וליכולות המקצועיות שלכם, למעסיקים חשוב לראות אם יש לכם את הכישורים החברתיים המתאימים ומהי היכולת שלכם להשתלב בארגון באופן מוצלח.

 

המומחים של Manpower ב-3 עצות זהב שיעזרו לכם להגיע לראיון מוכנים:

  1. דעו את הארגון – מתי הוקם, מי מנהל אותו, מי בעלי התפקידים הראשיים, ומה מטרתו.
  2. עיין ערך מוסף – הסבירו למראיין מה הערך המוסף שלכם לתפקיד ואיך תממשו אותו.
  3. הכל עניין של כימיה – הראו ביטחון ביכולת שלכם, ומוטיבציה להיות חלק מהארגון.

 

שימו לב – המראיין בוחן גם את היכולות הבין-אישיות שלכם כמו: מי אתם, האם אתם מתאימים לתפקיד ולרוח הארגון ועוד. זכרו, שעליו להשתכנע שמי שיושב מולו עונה על כל מה שנדרש כדי להשתלב, להצליח בתפקיד ולהשיג את מטרות הארגון.

 

טיפ קטן-גדול

 

בבקשה, אל תעגלו פינות. בין אם מדובר במלל בקורות חיים שלכם או בסיבת עזיבת מקום העבודה הקודם. הציגו את הסיבה האמיתית לעזיבה שלכם. סביר להניח שהמראיין יקבל אותה. אם המשרה אליה אתם מתראיינים דומה לתפקיד שמילאתם קודם, נצלו זאת כדי להראות מוטיבציה לפתח את הקריירה האישית ואת התפקיד בעזרת הארגון.

 

אל תפחדו לדרוש תנאי העסקה הולמים


כששוק חיפוש עבודה סובל ממחסור במועמדים ובכישרונות, חברות וארגונים חייבים לשנות את דפוס ההתנהלות הישן, בו הדרישות היו מקובעות ומסגרות העבודה לא היו ניתנות לשינוי. המצב החדש מחייב אותם לגלות גמישות בכל הקשור לאופי מילוי התפקיד, לתנאים הנלווים לו ועוד. מנגד, אם בשנים קודמות עובדים הציגו בעיקר דרישות כספיות, כיום חשוב להם לא פחות לדרוש גם תנאי עבודה, כגון היכולת לשלב עבודה מהבית, לעבוד שעות נוחות יותר, לקבל כלים לפיתוח אישי או סדנאות העשרה ועוד.


אנחנו מאמינים בכם

 

המומחים של  Manpower ממליצים לכם להתכונן היטב לראיון עבודה על תפקיד שאתם רוצים, ללמוד על משרות פנויות ולהכיר את הארגון, לבטוח ביכולותיכם ולהעלות את הצרכים החשובים לכם כבר בהתחלה, לומר את האמת ולא לחשוש לבקש את התנאים שאתם חושבים שמגיעים לכם. כמובן, סיימו את הראיון עבודה בחיוך והודו למראיין על ההזדמנות שאתם מקבלים.

לחיפוש משרות ושליחת קורות חיים>>

תחושת שייכות אצל העובד

אחד הדברים החשובים ביותר במקום העבודה הוא תחושת השייכות. היא משפיעה על רמת המוטיבציה של העובדים, על המחויבות שלהם לארגון והופכת אותם לפרודוקטיביים יותר. חני יעקב, סמנכ"לית ב-Manpower, מסבירה על כך בהרחבה.

"תחושת שייכות היא קודם כל צורך בסיסי וקיומי של כל אדם – זה צורך טבעי ומולד של כולנו. עובדים שמרגישים תחושת שייכות הם עובדים מרוצים שמצמיחים את הארגון. ככל שהעובדים חשים הערכה, מחויבות ושייכות גבוהה יותר לעמיתים שלהם ולארגון, כך הם נוטים להיות פרודוקטיביים יותר ולהגדיל תוצאות ותפוקות. לעומתם, עובדים שתחושת ההזדהות והשייכות שלהם למקום העבודה נמוכה, נוטים לפרודוקטיביות נמוכה, לאי-מחויבות ארגונית ולהיעדרויות רבות יותר מהעבודה. ההשלכות של ההתנהלות הזו ברורות".

אז איך מייצרים תחושת שייכות אצל עובדים?

"השלב הראשון הוא לבחור עובדים בעלי ערכים ומאפייני אישיות התואמים ל-DNA הארגוני. החיבור של העובדים לתרבות ולאסטרטגיה הארגונית מתחיל מיד עם כניסתם לתפקיד. יצירת תחושה של גאוות יחידה, מתן ערך ומשמעות לתפקיד של העובד בתוך המארג הארגוני מעלה את רמת המחויבות ואת הבטחון של העובד. עבודה בצוותים מגובשים, פיתוח מקצועי, יחס אישי וכן תקשורת ושקיפות גם יסייעו רבות לתחושת השייכות לטווח הארוך".

איך מגבירים את המוטיבציה של העובדים במסגרת הארגונית?

"ראשית – התפתחות אישית ומקצועית של העובד, כמו יצירת מסלולי קריירה מותאמים לפי יכולות העובד, פיתוח מיומנויות רכות מותאמות תקופה וכן מתן אחריות אישית נוספת במסגרת העבודה יסייעו בשימור רמת מוטיבציה ומחוברות גבוהה לארגון. שנית – יחס אישי. עבור רבים מקום העבודה הוא סוג של בית שני ואין ספק שלעובדים חשוב מאוד להרגיש תחושת בטחון במסגרת תפקידם. לעובד חשוב שהארגון והמנהל שלו "יראו אותו" גם כאינדיבידואל הן ברמה המקצועית והן ברמה האישית. תשומת לב לפרטים קטנים כמו ציון אירועים משמעותיים כגון ימי הולדת, התעניינות בתקופת מחלה ואף ציון הישגים משמעותיים בעבודה יסייעו לכך גם.

שלישית, תקשורת ושקיפות – אחד העקרונות החשובים ביותר להעמקת תחושת השייכות של העובדים בארגון הוא ניהול תקשורת פתוחה ושקופה בין ההנהלה לעובדים, ובין העובדים לבין עצמם. בסופו של יום, מקום העבודה הוא גם פלטפורמה ליצירת קשרים חברתיים. בני האדם הם יצורים סוציאליים והארגון הוא קהילה חברתית. עובדים מגיעים לעבודה גם כדי לקשור קשרים משמעותיים עם הקולגות, עם המנהלים ואפילו עם לקוחות. לכן יש לייחס חשיבות גדולה לאין ערוך ליצירת "ארגון מדבר" – ארגון שמתנהל בתקשורת פתוחה ומביע ענין גם בחיים האישיים של העובד עד רמת סיוע ומתן פתרון לבעיות. יש עוד לא מעט דרכים כדי להגביר את השייכות החל ממתן משמעות וערך, פיתוח עצמאות ויזמות של עובד וכמובן גיבוש חברתי באמצעות פעילויות רווחה שוטפות".