הייטקיסטיות ברמה (למה רק נשים מעטות מגיעות לתפקידי ניהול בהייטק?) - Manpower הייטקיסטיות ברמה (למה רק נשים מעטות מגיעות לתפקידי ניהול בהייטק?) - Manpower
דף ראשי » המגזין » הייטקיסטיות ברמה (למה רק נשים מעטות מגיעות לתפקידי ניהול בהייטק?)
left right
close

הייטקיסטיות ברמה

מחקרים מוכיחים שחברות הייטק המנוהלות בידי נשים – או מקפידות על גיוון מגדרי – מצליחות יותר בכל המדדים. ועדיין, נשים רבות פורשות מהתחום

ברוב חברות ההייטק בישראל אפשר למצוא פינת-רביצה מפנקת ובה מטבח מאובזר, מקרר בירות, כורסאות נוחות ואפילו שולחן מיני-כדורגל או מכשיר XBOX. אלא שעל פי רוב, קשה למצוא נשים שמתרווחות שם להנאתן. הנוכחות בפינות הפינוק, מסתבר, היא כמעט תמיד גברית. האם הסיבה להיעדרותן של נשים מהמרחב הציבורי בחברות ההייטק היא רתיעה מהסביבה הגברית, או שפשוט – יש פשוט מעט נשים בתחום?

 

רק 27% נשים, ופחות מזה בתפקידי ניהול

בעוד ששיעור השתתפותן של נשים בשוק התעסוקה הולך וגדל, ובתחומים רבים גם נפרצו תקרות הזכוכית מעליהן, מספר הנשים בתחום ההייטק מדשדש במקום. מחקר קצר שקיימה חברת Experis Israel מבית Manpower מצא שבין השנים 2010 ל-2015, רק כ-27% מתוך כלל אנשי ההייטק שמצאו עבודה היו נשים. יתרה מזאת, ככל שעולים בדרג הטכנולוגי ובדירוג התפקיד הולך שיעור הנשים ויורד. רק 19% ממשרות הניהול מאוישות על ידי נשים, ורק 9% מהיו"רים והמנכ"לים הם נשים. במילים אחרות – ייצוג הנשים בעולם ההייטק נמוך משמעותית מזה של הגברים, ורק מעטות מתקדמות לתפקידים בכירים.

מדוע איפוא בוחרות נשים רבות לנטוש קריירה בהייטק; ומדוע אלה שנשארות, בוחרות להישאר בתפקידן במקום ולא לחתור לפיסגה? נראה שהתשובה מורכבת מיותר מסיבה אחת:

 

1. "ומי יגדל את הילדים שלך"

פינות-הרביצה שהוזכרו למעלה אינן נמצאות שם במקרה. החברות המשקיעות בפינות ההסבה משדרות גם מסר מעודד לעובדים: תרגישו בבית… ואל תמהרו ללכת. אלא ש"למרות הישגי המהפכה הפמיניסטית", אומרת ד"ר יעל עזרא, מטפלת זוגית ומשפחתית, "מנשים קרייריסטיות עדיין מצופה להחזיק במקביל בתפקידי המגדר המסורתיים".

 

2. "לאן את הולכת, עוד מוקדם"

רבים טועים למדוד את טיב העבודה לפי התשומה, ולא לפי התפוקה. "הארגון תמיד התייחס אלי כעובדת פחות טובה", מספרת ענת שקד, שהקימה בעצמה חברת הייטק אחרי שנים רבות בתחום, "כי יצאתי בשלוש לאסוף את הילדים. הם התעלמו מהעובדה שעד אז תיקתקתי הכל, בתפוקה מלאה, וסיימתי את כל המטלות שלי  ולמעלה מזה".

 

3. "תהיי גבר, תארגני לנו יום כיף"

דנה, מהנדסת תוכנה ותיקה, היא האישה היחידה בצוות פיתוח בחברת הייטק גדולה. לדבריה, מנהלי המחלקה תמיד בוחרים בה למשימות שנחשבות נשיות, כמו קביעת ימי כיף למחלקה, תיאום ישיבות או סיכום פגישות. "הדבר דורש ממני משאבים של זמן ומאמצים שאינם מתוגמלים, בעוד שלגברים יש זמן ושקט להתרכז בעבודתם" היא אומרת.

 

הגיוון המגדרי תורם לארגון

כשהסביבה, הגברית ברובה, מגלה חוסר רגישות וגמישות, קשה להאשים את הנשים הבוחרות למצוא את עצמן באווירה עסקית נוחה יותר. אלא שהמחסור בגיוון המגדרי, מסתבר, אינו משתלם גם לחברות עצמן. דו"ח דאו ג'ונס, למשל, מצא כי לחברות הון סיכון שמנוהלות בידי נשים  יש סיכויי ההצלחה גבוהים יותר משל חברות על טהרת הגברים; לחברות עסקיות יש סיכוי גבוה יותר להנפיק בבורסה, להרוויח או להימכר ברווח כאשר המייסדות, חברות הדירקטוריון או חברות ההנהלה הבכירות הן נשים; ומחקר שהובילה הפסיכולוגית אניטה ויליאמס על אינטליגנציה קולקטיבית מצא שככל שגדל מספר הנשים בקבוצה כך גדלה גם האינטליגנציה והיצירתיות של הצוות כולו.

מוסכם איפוא שהכישורים, היצירתיות ושיקול הדעת שנשים מביאות איתן לחברות הטכנולוגיות הם נכסים שאסור לוותר עליהם. אך כדי להרוויח ולמצות אותם, לתועלת הארגון, יש צורך להטמיע שינויים בתרבות העבודה וליצור סביבה מטפחת יותר לנשים – ולהורים בכלל: שעות גמישות, אפשרות לעבודה מהבית, העלאת השיח המשפחתי והאחריות ההורית אצל כל העובדים – לא רק הנשים, וכן הלאה.

ההבנה הזאת כבר מחלחלת לשוק התעסוקה ואת השינויים אפשר לראות בחברות הייטק מובילות, גם בישראל. הקמתם של יוזמות וגופים עצמאיים שונים, הפועלים להעלות את שיעור הנשים בהייטק, היא עוד צעד בכיוון הנכון.