חשיבותה של חוויית גיוס חיובית - Manpower חשיבותה של חוויית גיוס חיובית - Manpower
דף ראשי » המגזין » חשיבותה של חוויית גיוס חיובית
left right
close

חשיבותה של חוויית גיוס חיובית

המפתח הראשון ליצירת סביבת עבודה נינוחה ותדמית חיובית לארגון טמון בחוויית הגיוס, המשרתת הן את המועמד הן את הארגון

אומרים שאין הזדמנות שנייה לרושם ראשוני, על אחת כמה וכמה כשמדובר בקשר הנרקם בין מראיין למרואיין בתהליך הגיוס. גם אם נדמה שמדובר בתהליך אישי, בארבע עיניים – חשוב להבין שמנהלי הגיוס והמראיינים הם מהדמויות המשפיעות ביותר על תדמית הארגון ואצל הרושם הנוצר אצל העובד-לעתיד.

מועמד הזוכה לחוויית גיוס חיובית יחוש, אם יתקבל לעבודה, ש"התחיל ברגל ימין". לא זו בלבד שיגבר בו הרצון להשתייך לארגון, הוא גם יהיה מסור יותר, חדור מוטיבציה וישאף להישגים.

גם אם לא יתקבל לעבודה, מועמד שזכה לחוויית גיוס טובה יפיץ את הבשורה בקרב מכריו וברשתות החברתיות ויתרום לתדמית החיובית של הארגון. אם ייקרה הארגון על דרכו בעתיד, הוא יגלה נכונות לשיתוף פעולה בסבירות גבוהה.

בהתאם, חוויית גיוס שלילית תעשה את ההיפך. מחקר שערך אתר הגיוס הבינלאומי CareerBuilder בקרב למעלה מ-800,000 עובדים מגלה שתהליך גיוס  בעל גוון שלילי משפיע השפעה ישירה על תפיסת הארגון בעיני המועמד.

  • 56% מהמעסיקים דיווחו כי קרה שמועמדים דחו את הצעת העבודה שלהם לאחר שכבר התקבלו. להערכת עורכי המחקר, ההשפעה המרכזית על הדחייה קשורה למערכת היחסים של המועמד עם הארגון בשלב הראיונות.
  • 44% מהמועמדים ששלחו קורות חיים או הגישו מועמדות למשרה ולא קיבלו תגובה מהארגון דיווחו כי הארגון נתפש בעיניהם כאטרקטיבי פחות. טעם מר שמלווה לאינטראקציה עם הארגון עלול לפגוע בו בעתיד, בין אם במפגש חוזר עם המועמדים בנסיבות אחרות, ובין בהפצת החוויה השלילית ברבים – ברשתות החברתיות, בקרב מועמדים אחרים וכו'.

 

איך מייצרים חווית גיוס חיובית?

חוויית גיוס חיובית היא בראש וראשונה באחריותו של המגייס, והיא נוצרת על ידי אינטראקציה חיובית ותומכת בין המראיין למרואיין. הנה כמה כללי אצבע ליצירת חוויית גיוס חיובית:

מקצועיות. חשוב שהמראיין יבין היטב בתחומי העיסוק הנדרשים מהמועמד, וכמעט מיותר לציין – עליו להבין היטב את נוהלי הארגון ולשדר אחידות עם מסריו. אם המראיין הוא איש כוח אדם שחסר את הידע המקצועי בתחום המשרה הנדרשת, מומלץ לשתף בראיון גם את המנהל המקצועי הרלוונטי  או להודיע מראש שהשיחה בשלב זה של הגיוס תהיה תיאורטית ופחות מקצועית. עליו להבטיח למועמד שכל שאלה מקצועית מצדו תופנה לגורמים הרלוונטיים בתחום הארגון ותזכה לתשובה מקצועית ומלאה.

 

כנות ושקיפות. אין טעם לגרור את המועמד למסכת ראיונות שתימשך על פני שבועות מבלי לספר לו באופן גלוי על סיכוייו להיבחר בסופו של יום. אם אתם בוחרים לראיין עשרות מועמדים בתהליך גיוס ארוך, חשוב לאפשר למועמדים להכיר את סיכוייהם ולבחור שלא להשקיע את הזמן ותשומת הלב הנדרשת  בתהליך. חשוב גם ליידע את המועמדים בתוצאות השלבים השונים של התהליך, בין שעברו אותם בהצלחה ובין שלא.

 

ייצוגיות. את נציגי הגיוס יש לבחור בקפידה. עליהם להבין היטב את מהות הארגון, להעביר למועמד באופן ברור את דרישות הארגון וציפיותיו, ולשדר באופן ישיר ועקיף לויאליות לארגון.

 

נועם הליכות.  קשה להפריז בחשיבותו של המימד האנושי בגיוס עובדים. לפיכך, חשוב שהמראיין הנבחר יידע לייצר קשר איכותי ושיחה נעימה עם כל מועמד. עליו להיות תקשורתי, סבלני, אמפתי, ולשדר עניין וקשב כלפי בן שיחו.