דף ראשי » המגזין » לדאוג לעובד, גם בזמן פרידה
left right
close

לדאוג לעובד, גם בזמן פרידה

פרידה מעובדים כרוכה תמיד בקושי לכל הצדדים, אבל ניהול אחראי של התהליך יכול להפוך את המשבר להזדמנות לצמיחה

בין שמדובר בעובד בודד או בקבוצות עובדים גדולות, במנהלים בכירים או בזוטרים, למטרות התייעלות או בפרישה של גמלאים, תהליך של פרידה מעובדים הוא לעולם מצב של משבר מובנה. לא זו בלבד שעזיבה של עובדים משפיעה על האווירה ומצב הרוח בארגון – היא עלולה להשפיע לרעה על האפקטיביות של העובדים הנשארים ואף לחשוף את הארגון לפגיעה תדמיתית קשה ולהסב לו נזקים ארוכי טווח.

 

ניהול נכון של התהליך יכול להמתיק את הגלולה ואפילו לשמש כהזדמנות לצמיחה ולהתפתחות – לפורשים ולארגון כאחד. אלא שניהול כזה מחייב חשיבה יצירתית והשקעה: הוא מחייב אתכם, המעסיקים, לנהוג במלוא האחריות כלפי עובדים המסיימים את עבודתם, לצייד אותם בכלים משמעותיים לעתידם, ללוות אותם בצאתם ולסייע להם במציאת דרך חדשה מהר ככל האפשר.

 

בעגה המקצועית קוראים לזה Outplacement (השמה מחדש). הלכה למעשה מדובר בתהליך שנועד להקנות לעוזבים מגוון רחב של מיומנויות, קשרים ומשאבים שיסייעו להשתלב בהקדם בעולם התעסוקה. ממחקרים שנערכו בעולם עולה כי עובד מפוטר שעבר תהליך Outplacement ימצא עבודה מתאימה בפרק זמן מהיר ב-50% מעובד מפוטר בעל פרופיל דומה, שלא עבר תהליך כזה.

 

Outplacement – איך עושים זאת נכון

ישנן דרכים רבות שבהן יכולים מעסיקים להקל על הטראומה שבפיטורים – מארגון ירידי תעסוקה לעובדים שקוצצו מטעמי התייעלות ועד המלצות חמות והפעלת קשרים אישיים. אבל השלב הראשון, שנעשה מקובל יותר ויותר בחברות ההייטק ובתעשייה בכלל, הוא מתן כלים והכשרה בידי העובדים העוזבים למציאת עבודה חדשה. התגייסות ודאגה לעובד העוזב תועיל לו ברמה הרגשית ותשדר מסר של הערכה על תרומתו לחברה, אבל גם תסייע לו באופן יעיל ופרקטי בנתיב ההשתלבות-מחדש בעולם התעסוקה.

 

תהליכי Outplacement, בין שהם נעשים בתוך הארגון או בסיוע חברה חיצונית מתמחה,  משלבים בדרך כלל הנחיה אישית או קבוצתית לעובדים העוזבים את המערכת, שנועדה להקנות להם כלים מעשיים להשתלבות מהירה בתעסוקה מתאימה. התהליך כולל הכשרות שונות לשיפור מיומנויות תעסוקתיות כמו חיפוש עבודה בעידן הדיגיטלי, מיתוג עצמי,  היכרות עם רשתות חברתיות כלינקדאין, כלים ללמידת השוק, מסדי נתונים על משרות פנויות, קשרי קריירה, וגם שירותי השמה מתאימים.

 

אחריות מוסרית היא גם יתרון עסקי

בעולם העכשווי, המקדם אחריות תאגידית והתנהלות עסקית מוסרית, דאגה לרווחתו של הפרט בכל מעגל חייו בארגון – החל בקליטתו וכלה בעזיבתו – היא ערך מקודש. יחס הוגן כלפי עובדים העוזבים את הארגון, וניהול תהליכי הפרידה בליווי תמיכה רגשית ופרקטית,  אינם עוד מחווה של רצון טוב מצד המעסיק אלא התנהלות מחייבת עבור עסקים בני-זמננו.

 

זאת ועוד, תהליכי פרידה טובים תורמים תרומה משמעותית בהיבטים עסקיים ותדמיתיים. מחקרים מראים כי בכ-70% מן הארגונים, מהלך של Outplacement שיפר את האווירה, המוטיבציה והפרודוקטיביות של העובדים הנשארים, שהתרשמו מן היחס האדיב והמכבד ומהתמיכה המקצועית של הקולגות שעזבו. דאגה לעוזבים מעלה את המוניטין גם בקרב צרכנים, משקיעים, עובדים קיימים ועובדים פוטנציאליים, ומעלה את היתרון התחרותי של הארגון גם בגיוס לקוחות ואנשי מקצוע בעתיד. קרוב ל-80% מהארגונים מדווחים כי הצעת Outplacement לעובדים עוזבים, שיפרה את תדמיתם ואת קשרי החוץ שלהם.

 

תהליך השמה מחדש יכול להיעשות בתוך הארגון, באמצעות מנהלי משאבי אנוש שהוכשרו לכך. עם זאת, לתהליך הנעשה באמצעות חברות מתמחות יש יתרון עסקי מובהק, דווקא בשמירה על האקלים הארגוני שמאפשרת חברה חיצונית. כ-90% מהארגונים שביצעו תהליכי Outplacement באמצעות חברות מתמחות דיווחו כי הלחצים המופעלים על מנהלי הארגון פחתו באופן משמעותי. הרציונל ברור: ברגע שחברה חיצונית מסייעת בתהליך פרידה מקצועי, מתמוססת אווירת המתח המלווה את המשבר. העובדים אינם מאבדים מהאמון שהם רוחשים לארגון, הפרודוקטיביות נשמרת, והמנהלים יכולים להמשיך בקידום היעדים העסקיים.

 

המציאות מוכיחה אם כן שכאשר תהליכי פרידה מעובדים מתנהלים בצורה נכונה וברוח טובה הם מונעים ממנו נזקים, ואף תורמים רבות להמשך פעילותו התקינה בטווח המיידי והרחוק.