דף ראשי » המגזין » עובדים מרוצים מביאים לרווח
left right
close

עובדים מרוצים מביאים לרווח

הקשר בין פרודוקטיביות ובין מוטיבציה של עובדים

ההבנה שהצלחה עסקית קשורה לשביעות הרצון של העובדים הצליחה לחולל שינוי מהותי בגישה של המעסיקים כלפי ההון האנושי. עכשיו הגיע תורה של המהפכה הבאה: להפוך את מקום העבודה לסביבה חברתית. כך תשמרו על צוות מנצח

עובדים מרוצים מצמיחים את הארגון. עובדה זו, אומרת מיכל דן הראל, מנכ"לית Manpower-ישראל, עולה מעשרות מחקרים שבוצעו בשנים האחרונות ברחבי העולם. המתאם בין השניים פשוט: ככל שהעובדים חשים הערכה, מחויבות ושייכות גבוהה יותר לעמיתים שלהם ולארגון, כך הם נוטים להיות פרודוקטיביים יותר ולהגדיל תוצאות ותפוקות. לעומתם, עובדים נעדרי מחויבות שתחושת ההזדהות והשייכות שלהם למקום העבודה נמוכה, נוטים לפרודוקטיביות נמוכה, לאי-מחויבות ארגונית ולהיעדרויות רבות יותר מהעבודה. ההשלכות של ההתנהלות הזאת על העסק ברורה.

למעשה, התוצאות העסקיות מושפעות ישירות מפרודוקטיביות העובדים והן פועל יוצא של הגישה הארגונית כלפי ההון האנושי. על פי המשוואה הזאת מחויב הארגון לייצר בהתמדה אקלים המעודד פרודוקטיביות, ולהפוך ממקום עבודה – לסביבה חברתית תומכת ומפרה שמגבירה שביעות רצון ומחזקת תחושת נאמנות, שייכות והזדהות לאורך זמן. במילים אחרות, אחת המטרות המרכזיות שחייבת לעמוד לנגד עיניהם של מעסיקים היא כיצד להגביר את המוטיבציה של העובדים ולהפוך אותם ל"שחקני נשמה". כדי לעשות זאת כדאי לאמץ שלושה עקרונות יסוד.

 

עיקרון 1: העובד כשותף

עקרון השותפות כולל כמה היבטים שמטרתם ליצור בקרב העובדים שותפות, מעורבות ויכולת השפעה על קבלת החלטות כבסיס להרגשת רווחה וסיפוק הממלאת תפקיד חשוב בהגברת מחויבות ומוטיבציה. חשוב למלא אחר התנאים הפיסיים, הכלים המקצועיים והמשאבים ההכרחיים לעובדים לשם ביצוע תפקידם במשרד, בשטח או בקו ייצור.

הזדהות עם החזון: הציגו בפני כל עובד בחברה את החזון והערכים של הארגון, ובטאו זאת גם במשימות היום-יומיות. מחקרים מראים כי הזדהות העובדים עם החזון והתחושה שיש להם חלק בהשגת יעדי הארגון מטפחים אצלם "גאוות יחידה" ומגבירים מוטיבציה וביצועים.

יכולת השפעה: עובדים שקולם נשמע ודעתם האישית והמקצועית זוכה להתחשבות הם בהכרח עובדים מחויבים, מעורבים ושותפים למאמץ הארגוני, וממילא מרוצים יותר. לכן, חשוב מאוד לאפשר לעובדים להשפיע, לחוות את דעתם ולהעניק מהידע המקצועי שלהם. חשוב לאפשר להם לשאול שאלות או להציג בעיות, ולא פחות חשוב להקשיב להם ולהתייחס לדבריהם ברצינות הדרושה. חשוב לתת חירות ליצירתיות ולחדשנות של העובדים, להסמיך אותם לקבל החלטות ולשתפם בפעילויות בעלות ערך אסטרטגי.

תחושת אמון: חשוב להבנות תרבות של אמון הדדי בין העובדים לבין המנהלים ובין העובדים לבין עצמם. זהו אחד הגורמים החשובים בהעלאת שביעות הרצון ויצירת סביבת עבודה שמטפחת מסירות ופרודוקטיביות.

תגמול: עשרות מחקרים מוכחים כי עידוד עובדים על הישגים וביצועים מוצלחים, ויצירת קשר בין עמידה ביעדים לתגמול כספי או אחר – חשובים לתיאום הציפיות ולתחושת ההערכה, ומגבירים משמעותית את המעורבות והנאמנות של העובדים לארגון. רצוי לפתח פתרונות גמישים ואטרקטיביים של תמריצים לתגמול, לרבות תנאי שכר, בונוסים ואופציות.

משוב: מתן משוב מאפשר לעובדים לבחון את ביצועיהם ועמידתם ביעדים ובציפיות, מבטא את מחויבות המעסיק להצלחתם והוא הזדמנות לעודד מוטיבציה.

 

עיקרון 2: יצירת הזדמנויות

אחד עקרונות החשובים ביצירת מחויבות ושביעות רצון של עובדים ממקום עבודתם הוא יצירת הזדמנויות מקצועיות ומגוונות. ככל שהדבר אפשרי מבחינת מבנה הארגון או גודלו, חשוב שהארגון יצטייר עבור עובדיו כזירה תעסוקתית ומקצועית שמבטיחה אפשרויות מגוונות והזדמנויות לניעות מקצועית – אופקית ואנכית.

ארגונים שמסוגלים להציע לעובדיהם התפתחות רוחבית והתנסות מקצועית בתחומים אחרים נהנים מיתרון גדול ומצליחים לשמר עובדים איכותיים – במקום לאבד אותם. כדאי להציג בפני העובדים אופציות והזדמנויות חוצות ארגון. חשוב לפרוש בפניהם את מסלולי הקריירה האפשריים המזמנים להם אתגרים מקצועיים מגוונים בתוך הארגון. יש לשכלל בהם יכולות ופרקטיקות, להכשיר אותם ולשפר את מיומנויותיהם באמצעות לימודים, קורסים, השתלמויות וסמינרים ייחודיים.

לכל אלה השפעה משמעותית על חוויית עובד חיובית, תומכת, מתגמלת ומפתחת, המעמיקה את המחויבות, ההזדהות והנאמנות האישית של העובדים בארגון ומובילה לביצועים מיטביים.

 

עיקרון 3: תקשורת פתוחה

אחד העקרונות החשובים ביותר להעמקת תחושת השייכות של העובדים בארגון הוא ניהול תקשורת פתוחה ושקופה בין ההנהלה לעובדים, ובין העובדים לבין עצמם. בסופו של יום, מקום העבודה הוא גם פלטפורמה ליצירת קשרים חברתיים. בני האדם הם יצורים סוציאליים והארגון הוא קהילה חברתית. עובדים מגיעים לעבודה גם כדי לקשור קשרים משמעותיים עם הקולגות, עם המנהלים ואפילו עם לקוחות. לכן אנחנו מייחסים חשיבות גדולה לאין ערוך ליצירת "ארגון מדבר".

בארגון שבו מתנהלת תקשורת מקצועית לצד תקשורת אישית ואינטימית, עובדים מרגישים שייכות ונוחות. לכן חשוב שמנהלים יביעו עניין בחיים האישיים של עובדיהם, ולא רק בענייני עבודה. בצד השני של המתרס העובדים צריכים לדעת שיש עם מי לדבר, בכל עניין.

זאת ועוד, תקשורת ארגונית שקופה ומשתפת חשובה גם ליצירת ביטחון וודאות בקרב העובדים. בין שמדובר בגל פיטורים צפוי, החלפת בעלות או כל שינוי דרמטי אחר, חשוב להביא בחשבון שהעובדים נחשפים למידע (גם שקרי) שעלול לגרור חרושת של שמועות וספקולציות ולגרום לאי-ודאות ודמורליזציה. תקשורת שקופה ופתוחה מאפשרת למעסיקים לשלוט במידע ולשתף את העובדים במידת האפשר. כך או כך רצוי לשתף במידע (גם כאשר הוא שלילי) מאשר לא לשתף כלל.

אם לסכם, הרי שניתן לומר כי אתגרי העידן החדש הפכו את רווחת העובדים ואת שביעות רצון העובדים בארגונים ממחווה של רצון טוב שמגלים מעסיקים – לכורח המציאות.