שחקני נשמה באירגונים
על שלושה דברים הארגון עומד: על שותפות, על הזדמנויות ועל תקשורת פתוחה
מה עוד אפשר לומר שטרם נאמר על חשיבותו של הגורם האנושי עבור הארגון ועל שביעות רצון העובדים? הכול נאמר. העובדות ידועות והמסקנות כבר מזמן אינן מוטלות בספק.
השנים האחרונות מציבות בפני ארגונים בכל רחבי העולם אתגרים מורכבים ומרחיקי לכת, והעולם העסקי החדש הפך את מקומו של הגורם האנושי בארגון למרכזי וחיוני מתמיד. התובנה שהצלחה העסקית ויתרונו התחרותי של הארגון הם בין היתר תוצאה שביעות רצון עובדיו, חוללה שינוי מהותי בגישת המעסיקים כלפי ההון האנושי.
הקורלציה בין עובדים מרוצים לבין צמיחת הארגון והצלחתו העסקית הוכחו זה מכבר באינספור מחקרים שנערכו ונערכים בכל רחבי העולם. המתאם הוא פשוט. ככל שהעובדים חשים הערכה, מחויבות ושייכות גבוהה יותר לעמיתים שלהם ולארגון, כך הם נוטים להיות פרודוקטיביים יותר ולהגדיל תוצאות ותפוקות. ולהיפך, עובדים נעדרי מחויבות עם תחושת הזדהות ושייכות נמוכה למקום העבודה, נוטים לפרודוקטיביות נמוכה, להיעדרות מימי עבודה לאי-מחויבות וההשלכות על הארגון במקרה זה הן די ברורות.
בשורה התחתונה, אם תרצו, התוצאות העסקיות מושפעות ישירות מפרודוקטיביות העובדים והן פועל יוצא של הגישה הארגונית כלפי ההון האנושי. על פי המשוואה הזו מחויב הארגון לייצר בהתמדה אקלים המעודד פרודוקטיביות, ולהפוך ממקום עבודה לסביבה חברתית תומכת ומפרה המגבירה שביעות רצון, ומחזקת תחושת נאמנות, שייכות והזדהות לאורך זמן. במילים אחרות, אחת המטרות המרכזיות שחייבת לעמוד לעיניהם של מעסיקים היא לעורר מוטיבציה ולהפוך את העובדים שלהם ל"שחקני נשמה".
בכלליות ניתן לומר כי יצירת ארגון מעודד פרודוקטיביות מבוססת על שלושה עקרונות יסוד:
עיקרון 1: העובד כשותף
זהו עיקרון הכולל מספר היבטים שמטרתם ליצור בקרב העובדים שותפות, מעורבות ויכולת השפעה על קבלת החלטות כבסיס להרגשת רווחה וסיפוק הממלאת תקפיד חשוב בהגברת מחויבות ומוטיבציה.
בהנחה שמילאנו אחר התנאים הפיסיים, הכלים המקצועיים והמשאבים ההכרחיים לעובדים לשם ביצוע תפקידם (במשרד, בשטח, או בקו ייצור) ביעילות מרבית, יש לטפל במספר היבטים נוספים.
הזדהות עם החזון – בראש ובראשונה חשוב מאוד להציג בפני כל עובד בחברה את החזון והערכים של הארגון, ולבטא זאת גם במשימות היום-יומיות. מחקרים מראים כי הזדהות העובדים עם החזון והתחושה כי יש להם חלק בהשגת יעדי הארגון מטפחים אצלם "גאוות יחידה" ומגבירים מוטיבציה וביצועים.
יכולת השפעה – עובדים שקולם נשמע ודעתם האישית והמקצועית זוכה להתחשבות הם בהכרח עובדים מחויבים, מעורבים ושותפים למאמץ הארגוני, וממילא מרוצים יותר. לכן, חשוב מאוד לאפשר לעובדים להשפיע, לחוות את דעתם ולהעניק מהידע המקצועי שלהם. חשוב לאפשר להם לשאול שאלות או להציג בעיות, ולא פחות חשוב להקשיב להם ולהתייחס לדבריהם ברצינות הדרושה. חשוב לתת חירות ליצירתיות ולחדשנות של, להסמיך אותם לקבל החלטות ולשתפם בפעילויות בעלות ערך אסטרטגי.
תחושת אמון – חשוב להבנות תרבות של אמון הדדי בין העובדים לבין המנהלים ובין העובדים לבין עצמם. זהו אחד הגורמים החשובים בהעלאת שביעות רצון וביצירת סביבת עבודה המטפחת מסירות ופרודוקטיביות.
תגמול – על פי מחקרים עידוד עובדים על הישגים וביצועים מוצלחים ויצירת קשר בין עמידה ביעדים לתגמול (כספי או אחר) חשובים הן לתיאום ציפיות והן לתחושת הערכה המגבירים משמעותית מעורבות העובדים ונאמנות לארגון. רצוי לפתח פתרונות גמישים ואטרקטיביים של תמריצים לתגמול לרבות תנאי שכר, בונוסים ואופציות.
משוב – חשיבותו של המשוב היא ברורה. מתן משוב מאפשר לעובדים לבחון את ביצועיהם ועמידתם ביעדים ובציפיות, מבטא את מחויבות מהעסיק להצלחתם והוא הזדמנות לעודד מוטיבציה.
עיקרון 2: יצירת הזדמנויות
אחד עקרונות החשובים ביצירת מחויבות ושביעות רצון של עובדים ממקום עבודתם הוא יצירת הזדמנויות מקצועיות ומגוונות.
ככל שהדבר אפשרי מבחינת מבנה הארגון או גודלו, חשוב שהארגון יצטייר עבור עובדיו כזירה תעסוקתית ומקצועית המבטיחה אפשרויות מגוונות והזדמנויות לניעות מקצועית אופקית ואנכית.
ארגונים שמסוגלים להציע לעובדיהם התפתחות רוחבית והתנסות מקצועית בתחומים אחרים, נהנים מיתרון גדול ומצליחים לשמר עובדים איכותיים במקום לאבד אותם.
כדאי מאוד לשרטט עבור העובדים אופציות והזדמנויות חוצות ארגון. חשוב לפרוש בפניהם את מסלולי הקריירה האפשריים בתוך הארגון המזמנים להם אתגרים מקצועיים מגוונים. עלינו לשכלל עבורם יכולות ופרקטיקות, להכשיר אותם ולשפר את מיומנויותיהם, באמצעות לימודים, קורסים, השתלמויות וסמינרים ייחודיים.
לאלו השפעה משמעותית על חווית עובד חיובית, תומכת מתגמלת ומפתחת, המעמיקה את המחויבות, ההזדהות והנאמנות האישית של העובדים בארגון ומובילה לביצועים מיטביים.
עיקרון 3: תקשורת פתוחה
"אחד העקרונות החשובים ביותר להעמקת תחושת השייכות של העובדים בארגון", מסבירה מנכ"לית Manpower, מיכל דן-הראל, "הוא ניהול תקשורת פתוחה ושקופה בין ההנהלה לעובדים, ובין העובדים לבין עצמם".
"עלינו לזכור", מציינת דן-הראל, "כי בסופו של יום, מקום העבודה הוא גם פלטפורמה ליצירת קשרים חברתיים. בני האדם הם יצורים סוציאליים והארגון הוא קהילה חברתית. עובדים מגיעים לעבודה גם כדי לקשור קשרים משמעותיים עם הקולגות, עם המנהלים ואפילו עם לקוחות. לכן אנחנו מייחסים חשיבות גדולה לאין ערוך ליצירת 'ארגון מדבר'".
בארגון שבו מתנהלת תקשורת מקצועית לצד תקשורת אישית ואינטימית, עובדים מרגישים שייכות ונוחות. לכן חשוב שמנהלים יביעו התעניינות בחיים האישיים של עובדיהם, ולא רק במה בענייני עבודה. בצד השני של המתרס העובדים צריכים לדעת שיש עם מי לדבר בכל עניין ומבלי להילחץ.
זאת ועוד, תקשורת ארגונית שקופה ומשתפת חשובה גם ליצירת ביטחון וודאות בקרב העובדים. בין שמדובר בגלי פיטורים צפוי, החלפת בעלות, או כל שינוי דרמטי אחר, חשוב להביא בחשבון שהעובדים נחשפים למידע (גם שקרי) שעלול לגרור חרושת של שמועות וספקולציות ולגרום לאי-וודאות ודמורליזציה. תקשורת שקופה ופתוחה מאפשרת למעסיקים לשלוט במידע ולשתף את העובדים במידת האפשר. כך או כך רצוי לשתף במידע (גם כאשר הוא שלילי) מאשר לא לשתף כלל.
אם לסכם, הרי שניתן לומר כי אתגרי העידן החדש הפכו את רווחת העובדים ואת שביעות רצון העובדים בארגונים ממחווה של רצון טוב שמגלים מעסיקים לכורח מציאות.
