בשנים האחרונות אנחנו עדים לשינוי ברור בגישה של אנשים לעבודה. אם בעבר העבודה הגדירה את המהות העצמית שלנו ואת מקומנו בעולם, כיום העבודה צריכה "לעבוד" בשביל החיים שלנו בכללותם.
אז מה אנחנו באמת רוצים לקבל מהעבודה? יותר ויותר אנשים רוצים ליהנות מאפשרות להתפתח ולגדול, לטפח את הרווחה הפיזית והנפשית, להתחבר לתחושת משמעות ותכלית ולהגדיר הצלחה במושגים שלהם עצמם.
כאשר שאלנו עובדים מה יעזור להם לשגשג, 93% אמרו שגמישות חשובה, ולא פחות מ-45% אמרו שהם היו מעדיפים לבחור בעצמם את שעות תחילת וסיום העבודה. עובדים בכל הענפים והמקצועות מעוניינים ביותר גמישות לבחור בעצמם מתי, מאיפה ואיך הם יעבדו. ותוכניות ניסיוניות הוכיחו שגמישות ומבחר אפשרויות רחב יוצרים כוח עבודה מאושר ופרודוקטיבי יותר.
יישום נכון של גישה זו מועיל גם לעובדים וגם לעסקים. עם המחסור הגלובאלי  הגבוה ביותר בטאלנטים מזה 16 שנה והקושי של 75% מהמעסיקים לאייש משרות פנויות, אין מנוס מלספק מענה לצורכי העובדים.

 

אז מה, בעצם, מעסיקים צריכים לעשות?

כדי ליצור את סביבת העבודה שתאפשר לעובדים לשגשג, נדרשים אמפתיה ואמון. בעבר עיצוב התרבות הארגונית היה באחריות צוותי עובדים/משאבי אנוש, אבל כיום מנהלים הם אלה שמובילים את התרבות במקום העבודה. יותר ממחצית מהעובדים שהתפטרו ממשרותיהם במהלך מגיפת הקורונה חשו שהארגון או המנהל שלהם לא העריך אותם, או שלא חשו שייכים. מנהלים מקיימים שיחות יומיומיות עם עובדים בנוגע לאיזון תחומי האחריות שלהם, כולל ניהול סדר היום שלהם סביב הטיפול בילדים או בהורים מבוגרים והשגת תחושת סיפוק ותגמול.
אחת הדרכים האפקטיביות ביותר שבאמצעותן מנהלים יכולים לעזור לעובדים (ולעצמם) לחוש יותר שליטה על חייהם, היא גישת Microsteps: צעדים קטנים ומונחי-מדע לרכישת הרגלים בריאים ובני-קיימא. פעולות אלה יכולות לעזור למנהלים לטפח כוח עבודה משגשג.

 

ארבע דרכים שמאפשרות למנהלים לעזור לעובדים לשגשג:

כיום יותר מאי פעם, חשוב שמנהלים ייצרו סביבת עבודה שמאפשרת יצירה של קשרים אותנטיים ומאפשרת לעובדים לחוש בנוח לבטא את עצמם באופן מלא בעבודה – בין אם הם עובדים מהמשרד, בין אם הם עובדים מחוץ למשרד ובין אם הם עובדים בגישה היברידית. כשמקשיבים לעובדים ומראים להם שדעותיהם חשובות, בונים אמון ומהדקים קשרים עם קולגות. אחד הדברים הקטנים שמנהלים יכולים לנסות הוא לפתוח את הפגישה הבאה עם שאלה אישית במקום שאלה מקצועית. הצגת שאלות פשוטות וישירות על האדם השני בשיחה מפגינה כבוד ומהדקת את היחסים האישיים.

 

2. הגדרה מחדש של קונספט הניהול
לא כל אדם נולד עם כישרון טבעי לניהול, אבל זו מיומנות נרכשת. סיוע למנהלים לפתח כישורים אלה יאפשר להם לתמוך טוב יותר ברווחה הנפשית ובצורכי העבודה האישיים של העובדים.
העובדים שהושפעו במידה הרבה ביותר מהמגיפה הם אלו שנמצאים בקו החזית – בחנויות, במפעלים ובבתי חולים. עקב הרמות הגבוהות של שחיקה בכל הענפים האלה, מנהלים צריכים לעודד הרגלים חיוביים לתמיכה ברווחה הפיזית והנפשית. מציאת רגעים במהלך היום לחידוש אנרגיות ולהתחברות מחדש יכולה להועיל בצורה משמעותית. מנהלים צריכים לעודד מימוש של רגעים כאלה. הם יכולים לעשות את זה בפשטות, למשל על ידי הנחיית עובדים לצאת לסיבוב קצר בחוץ במהלך הפסקה, לצאת להפסקת צהרים אמיתית או לבצע תרגילי נשימה ברגעי לחץ, במקום לגלול בטלפון.

 

3. מדידת ביצועים על סמך תפוקה, לא שעות
כפי שהסביר לאחרונה אדם גראנט (Adam Grant), פרופסור לניהול ולפסיכולוגיה באוניברסיטת פנסילבניה וחבר מועצת המנהלים של Thrive, "אנחנו צריכים לחשוב על השלמה של משימות… ולא על השלמה של שעות." כדי לעזור לעובדים לשגשג, שיפור של הגמישות צריך להוביל להתמקדות בהישגים עצמם, ולא בדרך, במקום או בשעה שהמשימות הושלמו.
עבור מנהלים, הכרה בכך שעצם ההימצאות בעבודה אינו מדד להצלחה עסקית מתבטאת בהפגנת יותר אמון בעובדים. הענקת גמישות לעובדים מאפשרת להם לשמור על ריכוז בעבודה, ובכך לשפר את הפרודוקטיביות.
מנהלים יכולים לתמוך בכך על ידי עידוד עובדים לשריין ולהקדיש "זמן ריכוז" ייעודי לעבודה יסודית (וליידע אחרים על כך על ידי ציון זמן זה בלוח השנה). הם יכולים לעודד סיום של פגישות 5-10 דקות מוקדם יותר כדי לאפשר לכולם כמה דקות של חידוש מצברים ולמנוע עייפות וירטואלית. והם יכולים לשמש כדוגמה בעצמם על ידי כך שיידעו את חברי הצוות שלהם כשהם מתנתקים מעמדת העבודה שלהם, כדי לבלות עם המשפחה, להשתתף בפגישה או פשוט לסיים את יום העבודה. כך מראים שטעינת מצברים אינה תגמול על עבודה קשה ושחיקה – אלא חלק בלתי נפרד מהעבודה, שמאפשר לנו למנוע שחיקה ולהפגין ביצועים מיטביים.

 

4. הדגשת המשמעות והתכלית בעבודה
הקשר בין עבודה מונחית-מטרה ושגשוג בעבודה הוא ברור.  תשעה מכל עשרה עובדים מוכנים לירידה בשכר תמורת הזכות לעבוד בעבודה משמעותית יותר.

איך מנהלים יכולים לעזור? הם יכולים להפיח רוח חיים במטרה של הארגון בכך שיבקשו מהעובדים לדאוג לעצמם ולעולם שסביבם – זה מתחיל בצעדים קטנים שמכוננים קשרים בין ארגונים ועובדים.
פתיחה של פגישות בהתעניינות בשלום העובדים וביעדי הכרת התודה שלהם מפגינה הערכה למטרה ולתחומי העניין של עובדים. הצעת זמן חופשי להתנדבות על חשבון שעות העבודה מעידה על מחויבות לעשיית טוב ולהשפעה חיובית על החברה האנושית.
על ארגונים מוטלת אחריות לשמור על הרווחה הנפשית והפיזית של עובדים, ובסופו של דבר, לאפשר להם לשגשג. למנהלים מכל הדרגים יש השפעה עצומה על כל מי שנמצא סביבם. הפגנת דוגמה אישית באמצעות הרגלים בריאים וקידום רווחה של אחרים, מעניקים לעובדים לגיטימציה לטפל בעצמם ובאנשים שסביבם, ובכך עוזרים לטפח כוח עבודה משגשג.

 

כדי ללמוד עוד על מה שעובדים רוצים ומה מעסיקים צריכים לעשות כבר עכשיו כדי להבטיח תשתית נאותה להצלחה גם של העסק וגם של העובדים, הקליקו>>