המהפכה התעשייתית הרביעית

מי שלומד - שורד 

התחזיות, ייאמר מיד, מטלטלות: 47% מהמקצועות הקיימים כיום בעולמנו ייעלמו משוק העבודה ב-20 השנה הקרובות. 6 מתוך 10 אנשים בגילאי 15  עד 35 יהיו מובטלים בעתיד הלא רחוק בכלל. השינוי יהיה דו-כיווני: במקביל להיעלמותם של מקצועות רבים, ייווצרו מקצועות אחרים. למעשה, 65% מהמשרות שבני דור ה-Z יעסקו בהן לא קיימות בשוק העבודה הנוכחי.

העולם, בין אם שמתם לב לכך או לא, נמצא בעיצומה של המהפכה התעשייתית הרביעית, עם קצב התפתחות סילוני בתחומים כמו דיגיטציה, רובוטיקה, בינה מלאכותית, Machine Learning ומציאות וירטואלית (AI). אם רק נתעקש על כך, ניתן יהיה לבצע אוטומטית כבר כיום, באמצעות טכנולוגיות קיימות,  כ-45% אחוז מהמשימות שבוצעו עד כה על ידי כוח אדם אנושי.

נכון, משחר ההיסטוריה האנושית מקצועות נוצרו, התפצלו, התפוררו ואף נעלמו, אבל קצב השינויים כיום הוא חסר תקדים. כך, ככל שהעלות והמורכבות של הטמעת טכנולוגיות חדשות פוחתות, מתקצר מחזור החיים של מיומנויות מקצועיות.

בניגוד לעבר, אין יותר מקצועות חסינים: אם פעם התרחשו התמורות בעיקר בענפים מסורתיים כמו ענף הייצור, השינוי מתפשט כיום גם אל ענפי צווארון לבן, כמו פיננסים, משפטים וקמעונאות. לפי הערכות,   54% מהמשרות בענף הפיננסים מצויות בסכנה מוחשית. ממחקר משולב שערכה ענקית השירותים העסקיים וראיית החשבון דלויט עם אוניברסיטת אוקספורד, עולה כי חברות רבות כבר החליפו את נציגי המכירות והטלמרקטינג שלהם בבוטים ממוחשבים (Voicebots).

מה עושים? בטח שלא מנסים להאט את קצב ההתקדמות של הטכנולוגיה או הגלובליזציה. אין סיכוי שזה יקרה. עם זאת, קיים פתרון שיאפשר לחזק גם את איתנות העובדים, כמו גם את כושר העמידות של הארגונים לשינויים המהירים, יש שיאמרו המטורפים, שכולנו חווים בשוק העבודה.

מצרכני עבודה למפתחי כישרונות

המפתח להתמודדות הארגונים עם העולם המשתנה במהירות, נמצא במציאת איזון בין שלושה פרמטרים: טכנולוגיה, כוח אדם (עובדים) ומיומנויות מקצועיות. איזון זה יכול, כמובן, לשמש מפתח יעיל במיוחד גם לעובד עצמו.

ארגונים יצטרכו לפתח אסטרטגיית כישרונות (טאלנטים), המותאמת לצרכים העסקיים בזמן אמת. הם יהיו חייבים להשקיע יותר בהכשרה ובפיתוח של העובדים. תפיסת הארגון כ"צרכן עבודה" עתידה להיעלם בהדרגה, וארגונים חפצי חיים יהיו "יצרני כישרונות". בתפיסה החדשה, עובד פוטנציאלי איננו דווקא זה שנמצא כשיר להעסקה ומביא עמו לארגון את הידע והניסיון הנדרשים לתפקיד, אלא זה  שמסוגל, מוכן ורוצה ללמוד כל הזמן מיומנויות חדשות.

למעשה, זה כבר קורה: חברות רבות מבינות כיום שהטכנולוגיה מחייבת לימוד יכולות חדשות כל הזמן ועל כן משנות דגשים בתהליכי המיון, ומעדיפות לגייס עובדים בעלי יכולת גבוהה של Learnability (למידתיות) על פני גיוס מומחים. כל זאת, מתוך ההבנה שלניסיון יש פחות חשיבות מאשר ליכולת ולרצון לחשוב וללמוד דברים חדשים.

מהפיכת המיומנויות מבליטה את הצורך בגיוס עובדים בעלי מיומנויות רלוונטיות, עם רעב שאינו נגמר ללמידה. מנגד, על הארגון להיות קשוב יותר לצרכיו של העובד ורצונותיו, ולסייע לו לשדרג מיומנויות כדי להסתגל לעולם עבודה רב תמורות. במציאות חדשה זו, המנהלים הם סוכני השינוי וחייבים לבנות אמון מול העובדים.

במהפכת המיומנויות, ארגונים נדרשים להיות הרבה יותר שקופים בנוגע למה שיש להם להציע מעבר לתלוש השכר. עליהם להבין שהעולם בו קיים רק מודל העסקה אחד, של עובדים קבועים, חדל להתקיים וכיום קיימות אופציות נוספות, לא פחות טובות, שהם חייבים להציע: עובדים זמניים, פרילנסרים וקהילות דיגיטליות.

המשימה הכפולה

מחלקות משאבי אנוש והרכש אמורות להתחיל לשתף ידע וליצור אסטרטגיית כישרונות משולבת, שתזהה טאלנטים ותוכל להביא לניצול מקסימלי את ההשקעה בהכשרתם, טיפוחם והשבחתם. במקביל, התפיסה המסורתית של יחסי עובד-מעביד בארגונים תצטרך להשתנות – ממודל של נאמנות לארגון, ותק, יציבות במקום עבודה אחד ואפילו קביעות,  למודל אחר של קשר שמבוסס על תנאים שמתאימים למעסיק ולעובד בכל רגע נתון.

ומה עם העובד עצמו? הוא או היא נדרשים לטפח כושר למידה, קרי: רצון ויכולת ללמוד מיומנויות חדשות, במטרה להישאר רלוונטיים וברי-העסקה. ב-ManpowerGroup פותח כלי דיגיטלי וחינמי להערכה עצמית של יכולת למידה, ניתן להתנסות בו כאן: בחן את עצמך

עובדים בעלי מיומנויות מבוקשות ייקחו יותר ויותר לידיהם את השליטה על הקריירה שלהם, ייצאו לעצמם הזדמנויות ויוכלו לבחור כיצד, היכן ומתי יעבדו. זו מגמה שכבר מתרחשת, ועומדת לצבור תאוצה. לעומת זאת, עובדים נטולי מיומנויות מתאימות יתקשו יותר ויותר למצוא דרכים לשפר את מצבם.

מציאות חדשה זו עלולה להגביר מאוד את הקיטוב בין העובדים, מה שאיננו רצוי, לא לחברה ולא לעסקים. לכן, על אנשי משאבי אנוש בארגונים מופקדת משימה כפולה: סיוע לעובדים לא מיומנים לשדרג מיומנויות ולהסתגל לעולם עבודה מהיר-תמורות; ובמקביל, איוש תפקידים בארגון על ידי טאלנטים שניחנו ברמת Learnability גבוהה.