מצוקת הכישרונות: איך מתנהלים בעולם עם המחסור בטאלנטים ?

הפער בין המחסור בטאלנטים לעליה ברמות הגיוס

למרות שהשנה וחצי האחרונות שינו את האופן שבו מעסיקים ועובדים כאחד מתייחסים לעבודתם ולביצועה, מספר עקרונות ליבה של דינמיקת הגיוס עדיין נכונים וקיימים, כולל הביקוש לעובדים מיומנים בתחומי עבודתם. כיום, ככל שזמינות החיסונים גדלה וההגבלות על נסיעות מתמעטות, כמעט מחצית המעסיקים (49%) צופים שעד סוף 2022 רמות הגיוס ישובו לרמה שהיו בה לפני מגיפת הקורונה, כך עולה מסקר צפי התעסוקה של ManpowerGroup לרבעון השלישי של 2021.

אך את האופטימיות הזו, שרמתה זהה לזו ששררה לפני המגיפה (כשמעסיקים ב-42 מדינות אומרים שתוכניות הגיוס שלהם לחודשים הקרובים התרחבו), מצננת דילמת גיוס שהביאה את המחסור הגלובלי בטאלנטים לרמתו הגבוהה ביותר זה 15 שנה – כמעט 7 מכל 10 מעסיקים (69%) ברחבי העולם מדווחים על קשיים בגיוס למרות הגאות בגיוס לאחר המגיפה הנראית באופק. מה מניע אפוא את מצוקת הכישרונות, וכיצד יכולים מעסיקים לגשר על הפער על-ידי טיפול טוב יותר בצורכי כוח העבודה בימינו?

התחרות על טאלנטים, כלומר – בתחומים שבהם חברות בכל הענפים מחפשות את אותם הטאלנטים המבוקשים. מהמחקר עולה ש-5 התפקידים הקשים ביותר לאיוש בעולם כולו הם:

1. תפעול/לוגיסטיקה
2. ייצור מבוסס תעשייה/ייצור
   3. IT/נתונים
   4.   מכירות/שיווק
   5.   מינהלה/כוח עזר משרדי

יכולתם של עובדים בכלכלה של היום להרשות לעצמם להיות בררנים תורמת גם היא למחסור בטאלנטים. אנשים מעוניינים לעבוד בארגונים שיכולים לספק יותר מאשר תלוש שכר קבוע וביטחון תעסוקתי. כוח העבודה של העתיד מעוניין בגמישות שהפכה לנורמה במהלך מגיפת הקורונה והייתה לחלק מהדינמיקה הקבועה של העבודה.

למרבה המזל, רוב המעסיקים משלבים סוגים חדשים של גמישות בתפקידים שבעבר נחשבו לבלתי גמישים. כך לדוגמה, 36% מהמעסיקים אמרו שהם מתכננים לשלב שעות התחלה וסיום גמישות, ו-31% מתכננים להציע שילוב של עבודה מרחוק ועבודה במקום העבודה.

שינוי זה נחוץ לסביבת העבודה הנוכחית. העובדים מנצלים הזדמנות זו כדי להציב גבול ברור.

העובדים תמימי דעים לגבי מה שהם רוצים לקראת העתיד – לשמור על מקום העבודה, להישאר בריאים, ללמוד ולהמשיך לפתח מיומנויות ולא לחזור לדרכי העבודה הישנות. אולם במבט מקרוב מתברר שיש סיכוי סביר שהפיצול בתוך כוח העבודה רק יגדל. עובדים בעלי מיומנויות מבוקשות יכולים להכתיב את תנאי שכרם, לעבוד מרחוק, להימנע מנסיעות לעבודה ולהישאר בטוחים בבית. בעלי המיומנויות שהביקוש להן פוחת והולך נדרשים להגיע למקום העבודה ונתונים לחשיפה גדולה עוד יותר.

לאחר הדאגה לבריאות, החשש העיקרי של העובדים הוא חזרה לדפוסים מהעבר – איבוד הגמישות שהתגלתה לאחרונה והדרישה לחזור למקום העבודה מדי יום (שאיפות העובדים לעולם העבודה של העתיד). בנוסף:

• 9 מתוך 10 עובדים מציינים שהדבר החשוב להם ביותר הוא שמירה על משרתם
• השמירה על מקום העבודה נמצאת בראש סולם העדיפויות של עובדים בכל המדינות ובכל הענפים (91%) חוץ מעובדי ה-IT שהגמישות חשובה להם במיוחד
• 8 מתוך 10 רוצים איזון טוב יותר בין העבודה לחיים האישיים בעתיד
• 43% סבורים שזה הסמן לתום תקופת העבודה המלאה מהמשרד מ-8 עד 5

נוכח חששותיהם של העובדים, כיצד תאזנו בין צורכי הארגון לבין רצונותיהם של העובדים?

תקשורת, תקשורת, תקשורת

העובדים שלכם הם השותפים שלכם, תמיד, ומה שהיה נכון לפני שנה נותר נכון כיום; העובדים לא יחזרו לתעסוקה פרודוקטיבית אם חזרה כזו תיתפס בעיניהם כסיכון לבריאותם האישית ולבריאותם של האנשים הקרובים אליהם. אל תסתפקו בכך שתאמרו שאתם נוהגים בפתיחות ובשקיפות. נהגו בפתיחות ובשקיפות, וגם עובדיכם ינהגו בפתיחות ובשקיפות מלאות. אין ספק שתקשורת ברורה, המבוססת על נתונים ותובנות הצילה חיים ותמשיך לאפשר לאנשים לעבוד באופן בטוח.

הימנעו מהפיתוי לחזור בבת אחת לפעילות מלאה

במצב הנוכחי, איננו יכולים לעבור מהשבתה לחזרה פתאומית לפעילות. למרות שאנחנו רוצים מאוד לחזור למצב נורמלי לגמרי, אין תאריך חזרה אחד לכולם. מדינות שונות נמצאות בנקודות שונות על ציר הזמן. בחרו לעצמכם את דרך הפעולה המתאימה לכם במיוחד. כפי שציינו קודם, תקשורת היא הדבר החשוב ביותר לתהליך והמעסיקים חייבים להמשיך לספק הנחיות ברורות, כדי שהעובדים יוכלו להבין את הרציונל שמאחורי החזרה לשגרה ולעבודה. הערנות חשובה ואם תפעלו "לאט ובטוח" תצאו נשכרים בטווח הארוך.

לשיתוף פעולה יש חשיבות

החזרת העסק לפעילות דורשת שיתוף פעולה ותמיכה של כל חלקי הארגון. חיוני להקשיב לעובדים בתהליך הפתיחה מחדש ולקבל מהם משוב. כיצד נראה יום העבודה שלהם? במה כרוך שיתוף פעולה בטוח? התחשבות ברצון העובדים, בצורה המתאימה ביותר לארגון, תעניק לכל אדם בצוות מקום ליד השולחן.

בחזרה… לעתיד

אם טרם עשיתם זאת, זו השעה לקדם בברכה חזון משותף לעתיד. לשינוי הפתאומי באופן שבו אנחנו מתנהלים מבחינה עסקית תהיה השפעה לטווח הארוך. כפי שנוכחנו לדעת, חלק מהשינויים האלה יקרבו את העובדים למה שרצו כל הזמן; גמישות, איזון בין העבודה לחיים האישיים ועוד. המגמות שצפינו את בואן, כבר כאן והן מתקבלות ומשתלבות במהירות בעקבות מגיפת הקורונה. המהפכה הטכנולוגית מתקדמת בקצב חסר תקדים – מהמחקרים שלנו עולה שמגיפת הקורונה הביאה להאצת הדיגיטציה ב-38% מהארגונים, ו-86% מהם מתכננים להגביר את קצב גיוס העובדים או לשמור על הקצב הקיים, בעקבות זאת. מגמות חדשות מוסיפות להופיע, ומגמות אלה מעצבות מחדש את עתיד העבודה ועתיד העובדים. נצלו את ההזדמנות הזו. חברות הופכות מתוחכמות יותר ויותר מעצם הצורך שלהן להסתגל ולהתכונן להחזרת המצב לקדמותו עם שרשרות אספקה עמידות יותר, גמישות רבה יותר, התמקדות רבה יותר בתכנון כוח העבודה ומיזוג ספקים – כל הפעולות שיסייעו להן לנהל אי-ודאות וסיכון. זו ההזדמנות שלכם לעצב מחדש את התרבות והזהות שלכם, ולקדם חדשנות שתקיים את הפעילות שלכם בשנים הבאות.

מגיפת הקורונה היכתה את כולנו בהלם. אך הטעות הגדולה ביותר שאפשר לעשות היא לחשוב שהחזרה לשגרה תהיה החזרת המצב לקדמותו. המצב שהיה חלף לבלי שוב. וולט דיסני אמר פעם: "אנחנו מתקדמים כל הזמן – פותחים דלתות חדשות ועושים דברים חדשים – כי אנחנו סקרנים. וסקרנות מוסיפה להוביל אותנו בדרכים חדשות. אנחנו תמיד חוקרים את הלא נודע ומנסים דברים חדשים". סקרנות יכולה להיות כלי רב-עוצמה שיניע אתכם קדימה. וזו השעה לקחת סיכון.

למדו עוד על מצוקת הכישרונות והורידו את 'מצוקת הכישרונות – צפי תעסוקה'.