תפקידם המשמעותי של מנהלי משאבי האנוש במהפכה
דוגמאות לפיתוח ושימור טאלנטים בארגון
שנת 2020, יותר מכל שנה לפניה, הבהירה היטב את התפקיד החשוב שממלאים משאבי האנוש בארגונים הגדלים והולכים כיום. המגפה הגלובלית והתנועות החברתיות שהדגישו את אי-השוויון, סייעו לחברות לשוב ולהתמקד בדברים החשובים לעובדים: בריאות, שדרוג מיומנויות קיימות ושקיפות. ארגונים ששמים להם למטרה להעסיק את הטאלנטים המתאימים כיום, ובעתיד, מתחילים ליישם את הנושאים האלה בתוך אסטרטגיית הפיתוח והשימור של טאלנטים, ואנשי משאבי האנוש הם המובילים את הפעולות.
רוב המנהלים הבכירים (71%) מסכימים לחלוטין עם הקביעה שמשאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע בקביעת התרבות הנכונה, ול-7 מתוך 10 אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש יש אסטרטגיה לתכנון חוויית עובד המשקפת את חוויית הלקוח. בכך יש כדי להצביע על היווצרותם של קשר מעסיק/עובד חדש – קשר שבו המעסיק מקבל עליו אחריות גדולה יותר לבריאותו ולרווחתו האישית של העובד ורואה בעובדים צרכנים בתוך הארגון. לחברות גם יש כיום כמויות אדירות של נתונים על כוח העבודה – משימוש בדוא"ל ובמחשב ועד ניתוח ביצועים באמצעות בינה מלאכותית (AI). העובדים מתרגלים למעקב והם פחות מוטרדים ממנו, אבל הם מצפים שהמעסיקים ינהגו בשקיפות ויתקשרו אתם כדי ליצור תחושת אמון.
לפניכם מספר דוגמאות לאופן שבו מנהלי משאבי אנוש ברחבי העולם מנצלים את הנושאים האלה לצורך פיתוח ושימור טאלנטים כדי למצב את הארגונים שלהם לקראת צמיחה ב-2021 והלאה.
נושא מס' 1: בריאות
בדיוק כפי שאנשי המקצוע בתחום משאבי האנוש קבעו נהלים חדשים לגבי ריחוק חברתי ומדידת חום במטרה לשמור על בריאותם ושלומם של העובדים, כך הם מתעדפים כיום את הרווחה הרגשית של העובדים כדי להקל את תחושות הבידוד, החרדה והלחץ. אין מדובר רק בשימור עובדים קיימים אלא גם בגיוס הטאלנטים הנכונים, מאחר שהסיכוי שעובדים נמרצים ורעננים יעבדו בחברות המתמקדות בבריאות וברווחה אישית גדול פי שישה.
חברות ביקשו מאנשי משאבי האנוש ליישם את פרוטוקולי הבטיחות של המרכזים לבקרת מחלות ומניעתן (CDC) על מנת להגן על העובדים, כולל בין היתר הגבלת התקהלויות, הפרדה בין תחנות עבודה, איתור מגעים, ניקוי תכוף יותר של חלל העבודה ועידוד שימוש במסכות פנים. יש להמשיך בפעולות אלה לא רק כדי להפחית ככל האפשר את העברת נגיף הקורונה בקרב העובדים, אלא גם כדי לבנות אמון מצד העובדים ולהעניק להם שלוות נפש בידיעה שמקום העבודה הוא מקום בטוח.
גם למפגשי אימון מקצועי לפי דרישה, יש חלק בתמיכה בבריאותם וברווחתם האישית של העובדים. פירמת רואי החשבון הגלובלית PwC החלה לאחרונה לאפשר לעובדים גישה למאמנים מקצועיים הזמינים לשיחה על כל דבר שעשוי לגרום להם לחץ. מפגשים מסוג זה מעניקים הזדמנות יקרה מפז להאזין, ללמוד ולהבין מה רוצים העובדים וכיצד לתמוך בצורכיהם, ובכך לסייע בבניית כוח עבודה בעל כושר עמידות.
נושא מס' 2: שדרוג מיומנויות קיימות / רכישת מיומנויות חדשות
65% מהתפקידים שיבצעו בני דור ה-Z אינם קיימים עדיין, ולכן אין זה מפתיע שהעסקים של היום פועלים במרץ להקניית מיומנויות חדשות לעובדים. הצורך להכשיר ולפתח מיומנויות חדשות כדי להגדיל את ערוץ גיוס הטאלנטים, רק העצים בעת שחברות נאלצו לשנות כיוון, מקצתן פעמים רבות, במהלך מגפת הקורונה והטרנספורמציה הדיגיטלית האדירה שנלוותה אליה.
וולמארט היא דוגמה מצוינת לכך, כחברה שפיתחה במשך השנים את תוכנית שדרוג המיומנויות של עובדיה בתוך הארגון עצמו. אקדמיית וולמארט נוצרה בפברואר 2016 במטרה להעניק את ההכשרה הדרושה ל-8,000 מנהלים חדשים ולאחר מכן לכוח העבודה כולו – 2.2 מיליון עובדים. ענקית הקמעונאות מפעילה כיום 201 אקדמיות בחנויות הענק של וולמארט ובחדרי כיתות מודולריים במגרשי חניה של חנויות. ב-2019, שולבה ההכשרה עם מציאות מדומה (VR) ושימור העובדים עלה ב-10%. החברה גם אומרת שפעולות שדרוג המיומנויות שקיימה הביאו לקידומם של 215,000 עובדים בתוך שנה אחת בלבד.
"בין אם מדובר במיומנויות 'רכות' או במיומנויות טכניות, שדרוג מיומנויות קיימות ורכישת מיומנויות חדשות קשורים לרצונם של העובדים ללמוד כל הזמן", אומרת מרסלין בייג'ר, סגנית הנשיא של Talent Solutions ב-ManpowerGroup. "הקניית מיומנויות חדשות, רלוונטיות לעובדים יכולה להעניק להם שלוות נפש ואפילו אושר, בידיעה שמערכי המיומנויות שלהם לא יהפכו לבלתי רלוונטיים. הדבר יכול להציב לא רק את העובדים שלכם אלא את כל החברה שלכם בעמדת כוח ב-2021 ובשנים שעוד יבואו".
נושא מס' 3: שקיפות נתונים
עובדים ב-2021 קוראים למעסיקיהם לנהוג ביתר שקיפות לגבי הרווחה האישית והפרודוקטיביות ברמה האישית וכן בכל הקשור לסוגיות סביבתיות וחברתיות ברמת הארגון.
כדי לבנות את אמון העובדים ולמנוע תחלופה, צוותי משאבי אנוש חייבים להיות מוכנים לענות על שאלות חדשות מצד עובדים לגבי בעלות על נתונים. כך לדוגמה, אנשי משאבי האנוש אחראים כיום לאיסוף נתוני בריאות כדי למנוע את התפשטות נגיף הקורונה. עם המשך ההכנסה לשימוש של טכנולוגיית משאבי אנוש חדשה לצורך מעקב אחר ביצועי העובדים ושיפורם, על אנשי מקצוע במשאבי אנושי מוטל גם תפקיד שומרי הסף של כל הנתונים האלה. לגישה אמפתית ואתית נודעת כאן חשיבות עליונה.
תידרש גם מנהיגות אמפתית בעת שעובדים, לקוחות וקהילות דורשים מארגונים לפעול כאזרחי העולם וכמי שמופקדים על שמירת הסביבה. גיוון והכללה הם הדברים החשובים ביותר בהיערכות לקראת עתיד העבודה.
"זה תחום אחד שבו על מנהלי משאבי אנוש בעצמם להתמקד בשדרוג מיומנויות קיימות", אומרת בייג'ר. "אנחנו רואים עלייה מרשימה בהתייחסות לנושאי הסביבה, הצדק החברתי והמשילות התאגידית (ESG), ועל מחלקות משאבי האנוש, המייצגות את קולם של העובדים, להשמיע את קולן בנושאים אלה".
עובדים יזכרו את האמפתיה שמעסיקיהם גילו כלפיהם בתקופת המגפה. כשאנחנו נכנסים ל-2021, לארגונים המתמקדים באמון ובשקיפות, ברווחה אישית ובשדרוג מיומנויות יהיה יתרון על פני האחרים, כי העובדים הקיימים יהיו מאושרים והארגון יצליח למשוך טאלנטים חדשים לאחר המגפה.
לקריאת הדוח המלא על 21 המגמות המובילות לשנת 2021 של ManpowerGroup לחצו כאן
