It's your time to shine
דף ראשי » המגזין » 10 דרכים לקידום תרבות של כבוד ושייכות כלפי עובדים חברי קהילת הלהטב"ק+
left right

כולנו שווים

10 דרכים לקידום תרבות של כבוד ושייכות כלפי עובדים להטב"ק+

10 דרכים לקידום תרבות של כבוד ושייכות כלפי עובדים להטב"ק+

 

חודש הגאווה מוכר כתקופה שבה מציינים במיוחד נושאים של גיוון והכללה, ומגלים אחווה כלפי חברי קהילת הלהטב"ק+ (לסביות, ההומוסקסואלים, טרנסים, ביסקסואלים וקווירים).  זו גם תזכורת לכך שעלינו לפעול בנמרצות רבה יותר להפיכת מקום העבודה למקום שבו כולם מתקבלים בברכה.

 

ManpowerGroup משרתת מאות אלפי לקוחות ברחבי העולם, ואנחנו מסייעים לכל שותפינו להתאים בין שאיפותיהם לבין תוכניות גיוס עובדים מעשיות וברורות, באופן מכליל יותר ולשמר את הטאלנטים המגוונים שהם מגייסים.

 

לפניכם 10 דרכים כיצד להתחיל לפעול לקידום תרבות של כבוד ושייכות בארגונכם :

 

  1. חקרו את הנושא בעצמכם. התחילו בכללי ההתנהגות של נציבות זכויות האדם של האו"ם. מסמך זה, המשקף מידע שהתקבל ממאות חברות במגוון רחב של ענפים, מביא הנחיות לגבי הדרכים שבהן ניתן לכבד את זכויות העובדים הלהטב"ק+ ולתמוך בהן במקום העבודה, בשוק ובקהילה.
  2. קבעו מדיניות תאגידית אפקטיבית – וגלובלית – בנושאי גיווןשוויוןהכללה ושייכות (DEIB). המדיניות שלכם צריכה לפרט את המחויבויות שלכם ולהתייחס באופן ברור לנטייה מינית, לזהות מגדרית ולביטוי מגדרי ולמאפייני מין/סטטוס בין-מיני. היא גם צריכה להסביר את תחומי האחריות של החברה שלכם ואת תחומי האחריות של העובדים ולפרט מה יקרה במקרה של הפרת מדיניות זו. לחברות רב-לאומיות חייבת להיות גם אסטרטגיית יישום גלובלית מגובשת -המביאה בחשבון שייתכן שבשווקים רבים ובאזורים רבים המושגים של שוויון זכויות ויחס הוגן ללהטב"ק+ לא השתרשו ברמת הארגון.
  3. ודאו שעובדים וחברי הנהלה יהיו שותפים לפעולות אלהכולל מחויבויות לקידום אסטרטגיית גיווןשוויוןהכללה ושייכות (DEIB). הקנו לעובדים מיומנויות 'רכות' נוספות של אמפתיה, בחשיפתם לנקודות מבט אחרות ולאופן התייחסות שונה. הביאו לידיעתם בקביעות מידע בנושא ה-DEIB, ודאו שהם מכירים היטב את המדיניות שלכם ושקלו את האפשרות לתמרץ מנהלים על-ידי הטמעת המחויבויות שלהם במסגרות הביצועים.
  4. נצלו טכנולוגיה להנחלת קווים להתנהלות נאותה . כיום קיימת טכנולוגיית DEIB המיועדת לתמוך במדיניות ובמובילים של הארגון שלכם, לספק אנליטיקה בזמן, לזהות אפליה ולצמצם אותה, להנהיג מידה רבה יותר של שקיפות ונראות ולתמוך בהכשרת עובדים. הורידו את Diversity, Equity and Inclusion 4.0 toolkit (ערכת הכלים גיוון, שוויון והכללה 0) של הפורום הכלכלי העולמי, והעמיקו ידע בכל ההזדמנויות ותחומי האחריות שמאפשרת הטכנולוגיה כיום.
  5. צרו תרבות של הכללה מודעת. מקום עבודה מסביר פנים הוא מקום עבודה שבו אנשים מרקע דמוגרפי ונפשי שונה מרגישים שרואים אותם, שומעים אותם ומעריכים אותם – לא בהתמזגות, אלא ביצירת נקודת מבט שונה המפחיתה את האחידות בעמדות, בערכים ובאמונות. הדבר גם מגביל את החשיבה הקבוצתית ואת ההטיה בקבלת החלטות. אם הארגון שלכם מתייחס ברצינות לאחווה ולשוויון הזדמנויות לעובדים להטב"ק+, עליכם לעשות יותר מאשר לפעול לפי תוכניות. כדי לחולל שינוי של ממש בתרבות, יש לנקוט צעדים יזומים לקידום מאגר מגוון של מועמדים לתפקידים בהנהלה הבכירה ובמועצת המנהלים, וכן להסביר למנהלים ולעובדים מה משמעותה של הכללה ולתמרץ אותם לפעול לקידומה.
  6. מנו מנהלים בעלי שלוש התכונות האלה. שינוי תרבות מתחיל מלמעלה. אם ארגונכם מתייחס ברצינות למדיניות ה-DEIB שלו, התחילו מבניית הנהלה מגוונת בתוך הארגון. ודאו שלא מוותרים על עובדים בעלי רמות גבוהות של סקרנות, ענווה ואומץ. המנהלים הטובים הם אלה המגלים רצון עז ללמוד, יש בהם ענווה כדי להודות בטעויותיהם ואומץ לפעול בנחישות ולהשמיע את קולם נגד עוולות.
  7. בנו רשת תמיכה ללהטב"ק+. כדי שמדיניות לטובת להטב"ק+ תהיה אפקטיבית במשיכה ובשימור של עובדים להטב"ק+, לפעולות של החברה שלכם צריכה להיות נראות גבוהה. כך לדוגמה, תמכו בפעולות שנוקטים עובדים להטב"ק+ להקמת קבוצות עובדים משלהם והעניקו להם את אותן ההזדמנויות לפעילויות מחוץ לשעות העבודה שהייתם מעניקים לכל קבוצה אחרת.
  8. פנו לקהילה. שותפויות עם קבוצות להטב"ק+, לדוגמה, מרכזי נוער, מרכזים קהילתיים, קבוצות תמיכה וארגוני צדקה, מראות מחויבות ארוכת-טווח לעובדים להטב"ק+. הדבר יכול לסייע לחברה שלכם להבין טוב יותר את הבעיות שאיתם מתמודדים עובדים אלה, לתרום מידע לקובעי מדיניות החברה ולספק לחברה דרך לתמוך בשינוי חברתי חיובי.
  9. הקשיבו, התנצלו ולמדו מטעויותיכם.סביר להניח שתעשו טעויות לאורך הדרך. אם הושמעה כלפיכם טענה על התנהגות פוגענית או פעולת הדרה כלפי עמית או עובד להטב"ק+, חשוב שתגיבו בחמלה, אכפתיות וענווה. אפשרו לאדם האחר להרגיש שקולו נשמע, התנצלו בכנות ואל תתמקדו בעצמכם.
  10. קבעו מטרות ועקבו אחר התקדמותכם. מקבלי ההחלטות העיקריים בחברה שלכם צריכים לקבל דוחות התקדמות קבועים על הפעולות לקידום גיוון, שוויון, הכללה ושייכות (DEIB), כולל עדכונים על חוויותיהם של עובדים ועל רמות המעורבות. מנו מנהל בדרג בכיר לפיקוח על היוזמות, ההסברה וההכשרה בנושא DEIB (גיוון, שוויון, הכללה ושייכות), וניהולו. מה שנמדד – מתבצע.

 

אנחנו ב-ManpowerGroup מאמינים שעסקים נושאים באחריות לתרום תרומה חיובית לשינוי חברתי. פירוש הדבר לבנות באופן מכוון מקומות עבודה מגוונים ומכלילים ולגייס את העובדים הטובים ביותר על סמך כישרון ללא אפליה. זה הדבר הנכון לעשותו ובנוסף, מחקרים מראים שוב ושוב שהכללה במקום העבודה משפיעה לטובה על השורה התחתונה.

 

למידע נוסף על כוחה של השפה בטיפוח מקום עבודה מכליל, הורידו את LGBTQ+ Inclusive #WordsatWork Guide.

 

אל תעבדו בלחפש עבודה

שלחו קורות חיים ואם אין, השאירו פרטים
ואנחנו כבר ניקח את זה מכאן

* שדות חובה
אל תעבדו בלחפש עבודה

שלחו קורות חיים ואם אין, השאירו פרטים
ואנחנו כבר ניקח את זה מכאן

תחומי העיסוק שמעניינים אותי

* שדות חובה
תודה!

הפרטים התקבלו בהצלחה.
אנחנו כבר מחפשים את העבודה הבאה שלך
ונעדכן אותך בהקדם.

תודה!

הפרטים התקבלו בהצלחה.
אנחנו כבר מחפשים את העבודה הבאה שלך
ונעדכן אותך בהקדם.