close
מחפשים פתרונות בתחום משאבי אנוש לחברה שלכם? השאירו פרטים.

    השירותים כרוכים בתשלום
    צרו קשר
    דף ראשי » סקר גלובאלי » מה עובדים באמת רוצים

    שינוי גישה בעבודה: מהישרדות לשגשוג

     

    הקדמה

    אחרי יותר משנתיים קשות בצל מגיפת הקורונה, שהפכה את עולם העבודה על פניו, אילצה ארגונים לאמץ ולפתח מודלי והסדרי עבודה חדשים וגרמה לאנשים להעריך מחדש את סדרי העדיפויות שלהם בקריירה ובחיים בכלל, ולנוכח מצוקת כוח האדם הקשה (שיא בן 16 שנה), ארגונים שרוצים למשוך ולשמר טאלנטים איכותיים נדרשים להקשיב, לשנות גישה ולספק מענה לצורכי העובדים מעבר לתלוש השכר.

     

    אז מה, בעצם, עובדים רוצים?

    כדי לגלות את התשובות, ערכה חברת ManpowerGroup סקר בקרב יותר מ-5,000 מבקשי עבודה ועובדים בתפקידי משרות מול קהל בארגונים גדולים ובמוקדים טלפוניים בחמש מדינות (אוסטרליה, צרפת, איטליה, בריטניה וארה"ב), וניתחה את התוצאות.

    אבל לא הסתפקנו רק בעריכת הסקר – אחרי קבלת התוצאות, חברנו לחברת Thrive שמתמחה בטכנולוגיות לשינוי התנהגות, במטרה לעזור למעסיקים להפוך תובנות לפעולות ולהבטיח שגם לעסקים וגם לעובדים תהיה התשתית הדרושה להצלחה.

    השורה התחתונה: כיום אנשים לא רוצים רק לשרוד, הם רוצים ל-ש-ג-ש-ג.

    אז למה בעצם מתכוונים כשאומרים "לשגשג בעבודה" ואיך ניתן לאפשר את זה? הפרטים המלאים, כולל נתונים סטטיסטיים, תובנות ועצות יישומיות, זמינים בסקר.

     

    ממצאים מרכזיים

    בעיני העובדים כיום, המונח "שגשוג בעבודה" מתייחס לאפשרות להתפתח ולגדול, לארגן את לוח הזמנים שלהם לבד, לשלב את הקריירה עם צורכי המשפחה, לטפח את החוסן הנפשי והרווחה הפיזית, למצוא משמעות ותכלית בעבודה ולהגדיר הצלחה במושגים שלהם עצמם.

    כדי להבטיח שמקום העבודה ישפיע על העובדים בצורה חיובית, עסקים שרוצים להצליח צריכים לתת לעובדיהם יותר גמישות, אוטונומיה, תמיכה ברווחה הפיזית והנפשית, אמון, הכוונה ואפשרויות להתפתחות.

     

    גמישות למניעת תשישות

    בראש רשימת הרצונות של העובדים מככב היבט הגמישות (93% מהעובדים), בייחוד אחרי שאנשים התרגלו לעבודה מהבית ולמודל עבודה היברידי.
    ובאופן יותר פרטני, כמחצית מהעובדים בכל הענפים ובכל הדרגים (45%) דורשים כיום יותר אפשרויות בחירה ואוטונומיה ביחס לשעות העבודה שלהם. הם מעוניינים לבחור בעצמם את שעות תחילת וסיום העבודה ולהתאים את דפוסי המשמרות לצורכיהם האישיים.
    למעשה, לא פחות מ-18% מהעובדים מוכנים אפילו להסתפק בשכר מופחת תמורת שבוע עבודה מקוצר בן ארבעה ימים, לשיפור האיזון בחייהם.

    כדי לממש את זה, ארגונים צריכים להפנים שהימצאות בעבודה אינה מדד להצלחה עסקית. לעומת זאת, הגדרה של יעדי ביצועים ברורים, גמישות, הגינות, שוויון והכללה משפרים את הפרודוקטיביות והתוצאות העסקיות.

     

    הדרך לשגשוג עוברת במחוזות הגיוון המגדרי

    יש צידוק עסקי חזק לגיוון מגדרי בעבודה. צוותים מגוונים מבחינה מגדרית משיגים הכנסות גבוהות יותר, מציעים הזדמנויות טובות יותר לטיפוח מאגר טאלנטים רחב יותר ומפגינים ביצועים טובים ביותר ב-25% בהשוואה לצוותים ללא גיוון מגדרי. עסקים עם יותר נשים בתפקידי הנהגה גם מצליחים יותר.

    אבל כדי שעסקים יצליחו בתקופות של מחסור בכוח אדם, מעסיקים חייבים להתמסר לסגירת הפער בייצוג המגדרי בכל הדרגים. בכך שיציעו גם לנשים וגם לגברים את הגמישות שדרושה להם כדי לשגשג, מעסיקים יגדילו את סיכוייהם למשוך ולשמר את הטאלנטים הטובים ביותר שאפשר למצוא.

    לשם כך חשוב להבין את הצרכים השונים של גברים ושל נשים.

     

    גברים ממאדים, נשים מנוגה

    אחת המסקנות שעלו מהמחקר היא שהמגיפה הציבה אתגרים לא פשוטים גם בפני נשים וגם בפני גברים – אבל כל אחד מהמגדרים חווה אתגרים שונים, והצרכים הספציפיים שלהם ממעסיקיהם ממשיכים להתפתח גם עכשיו.

    עם זאת, בקרב שני המגדרים הקריטריון החשוב ביותר הוא עבודה עם קולגות שאפשר לסמוך עליהם (77% מהגברים, 82% מהנשים).
    קריטריונים חשובים נוספים הם, בין השאר, מנהל תומך (71% מהגברים, 77% מהנשים) ומשמעות בעבודה (69% מהגברים, 73% מהנשים).
    יחסית מיעוט משני המגדרים מייחס חשיבות לגורמים כמו מניעת פגיעה באיכות הסביבה (21% מהגברים, 18% מהנשים).

     

    ילדים זה שמחה, אבל נדרשת תמיכה

    החפיפה, שלא לומר ההתנגשות, בין העבודה, בית הספר והחיים האישיים בשנתיים האחרונות, גרמה לאנשים רבים להעריך מחדש את חייהם וסדרי העדיפויות שלהם, והם דורשים שינוי. בחודשים האחרונים, יותר הורים לילדים התפטרו ממשרותיהם, בהשוואה לעובדים ללא ילדים.

    מהסקר עולה ששיעורי הדרישות לתמיכה מהמעסיקים בהיבטים שונים גבוהים יותר בקרב הורים לילדים בהשוואה לעובדים ללא ילדים.
    לדוגמה, בעיני הורים יש חשיבות גבוהה יותר לא רק לגמישות בשעות העבודה (75% לעומת 65%) ולמשמעות בעבודה (74% לעומת 68%), אלא גם להזדמנויות לרכישת מיומנויות חדשות בעבודה (73% לעומת 63%) ואפילו לאפשרויות תזונה בריאות יותר בעבודה (54% לעומת 37%).

    כדי לטפח כוח עבודה משגשג, צריך לספק להורים את התמיכה שדרושה להם כדי לנהל תקופות של חוסר ודאות עם פחות מתחים נפשיים.

    כדי ליצור פתרונות שתומכים בתעסוקה בת-קיימא ובטיפוח הפוטנציאל של עובדים עם ילדים, נדרשים הנהגה חזקה, חשיבה חדשנית ושיתוף פעולה הדוק עם הורים לילדים.

     

     

    מניעת שחיקה, בניית חוסן נפשי

    משבר הקורונה הזניק את נושא הבריאות הנפשית לראש סדר היום הארגוני והציבורי, וכיום אחוזים ניכרים מהעובדים מצפים ממעסיקיהם לתמוך ברווחה המנטלית שלהם ולספק להם הזדמנויות לבניית חוסן נפשי.
    הדגש הוא על מניעה בניגוד לריפוי.

    בקרב אנשים צעירים, יש מודעות גבוהה לנושא הבריאות הנפשית, והם לא חוששים להעלות את הנושא במקום העבודה.

    ניפוץ הסטיגמות בנושא חיוני ליישום תרבות שתומכת ברווחה הנפשית של העובדים, ובטיפוח כוח עבודה משגשג. בעתיד הלא רחוק אפילו נראה עלייה בתפקידים כמו "אחראי בריאות נפשית".

     

    אז איך מיישמים את זה?

    כל אלה נמצאים בתחום האחריות של מנהלים בדרגי הביניים (מנהלים ישירים), והדרך הטובה ביותר ליישם גישה זו היא באמצעות הפגנת אמפתיה, הכוונה ודוגמה אישית.

     

    עצות יישומיות

    לאור הממצאים, קיימות כמה אסטרטגיות מוכחות שיכולות לעזור לארגונים להתקדם מהישרדות לשגשוג ולטפח מקום עבודה בריא ופרודוקטיבי יותר. כל האסטרטגיות מבוססות על שינויים קטנים וישימים שיכולים לחולל מהפך גדול.

    • מומלץ, למשל, לשאול כבר בריאיון הקליטה מה חשוב למגויסים חדשים ואיך הארגון יכול לתמוך בכך.
    • חשוב לזכור ששינוי תרבותי מתחיל בראש הפירמידה, ודוגמה אישית של מנהלים, של שימת דגש על הרווחה האישית, מעניקה לעובדים לגיטימציה לעשות אותו דבר.
    • ניתן לשלב פעילויות רווחה בכל פגישה – למשל לפתוח פגישות צוות בשיתוף טיפים אישיים להשקעה ברווחה הנפשית או לסיים פגישות חמש דקות לפני הזמן כדי לתת לאנשים זמן לטעון מצברים לפני שיתחילו במשימתם הבאה.
    • כדאי ליישם גישה של צעדים קטנים ומונחי-מדע לסיגול הרגלים בריאים ובני-קיימא בתחומים החשובים ביותר, למשל לצאת להפסקת צהרים אמיתית, להפוך פגישת ישיבה לפגישת הליכה או להקצות זמן ביומן למשהו שלא קשור לעבודה וחשוב לנו.
    • ואפשר ואפילו צריך לטפח תרבות שמעודדת עובדים להביע את עצמם ולהשמיע את קולם, לחיוב או לשלילה.

    סיכום

    אנשים לא רוצים רק לשרוד, הם רוצים לשגשג – וכמו שראינו עם גל ההתפטרויות הגדול במהלך ואחרי הקורונה, הם מוכנים להצביע ברגליים.
    עובדים דורשים יותר – יותר אפשרויות בחירה, יותר גמישות, יותר אוטונומיה ויותר רווחה.
    המורשת של רצונות העובדים והשינויים בדינמיקה במקום העבודה יישארו איתנו הרבה אחרי שהקורונה תישאר זיכרון רחוק.
    מעסיקים שמוכנים לעצור, להקשיב וליישם פעולות על מנת למשוך, לטפח ולשמר את הטאלנטים הטובים ביותר, ינצחו בשוק העבודה התחרותי ביותר בעידן המודרני.

    לקבלת כל הפרטים, הנתונים והטיפים היישומיים, אתם מוזמנים לעיין בסקר המלא.

     

     

     

     

    שאיפות העובדים

    סקר שאיפות העובדים לעולם העבודה לאחר עידן הקורונה  

    קרא עוד
    המפעל העתידי בתחום היצור

    מיפוי המיומנויות שעליהן יתבסס היצור העתידי

    קרא עוד
    סקר MEOS רבעון 1 2021

    תחזית המעסיקים הצפויה לרבעון הראשון של 2020

    קרא עוד
    לסקרים נוספים >>

    תכנים נוספים

    אל תעבדו בלחפש עבודה

    שלחו קורות חיים ואם אין, השאירו פרטים
    ואנחנו כבר ניקח את זה מכאן

    * שדות חובה
    אל תעבדו בלחפש עבודה

    שלחו קורות חיים ואם אין, השאירו פרטים
    ואנחנו כבר ניקח את זה מכאן

    תחומי העיסוק שמעניינים אותי

    * שדות חובה
    תודה!

    הפרטים התקבלו בהצלחה.
    אנחנו כבר מחפשים את העבודה הבאה שלך
    ונעדכן אותך בהקדם.

    תודה!

    הפרטים התקבלו בהצלחה.
    אנחנו כבר מחפשים את העבודה הבאה שלך
    ונעדכן אותך בהקדם.